QU’EST-CE QUE LE BILAN DE COMPÉTENCES ?

C’est un protocole d’évaluation, mené par un consultant spécialisé, qui se déroule en

Trois phases :

Il y a un entretien préalable destiné à informer sur les conditions du bilan

1.     Une phase préliminaire 3h : pour définir vos besoins, et vous présenter les méthodes et techniques utilisées lors de l’évaluation.  

Compréhension de la demande : sentiments évoqués par le sujet, envies, réveil des nécessités 

2.     Une phase d’investigation 18h : pour analyser vos motivations, identifier vos compétences et déterminer vos possibilités d’évolution professionnelle.  

La situation actuelle : analyse du parcours professionnel : transitions, compétences, situation de travail – points saillants : regard porté sur son parcours. Les activités personnelles : loisirs, engagements. Profil de personnalité :

tests psychométriques :

16 PF 5 : Personnalité

ALTER EGO : Les 5 facteurs fondamentaux de la personnalité

IRM-R : Inventaire des Intérêts Professionnels de Rothwell-Miller

NEOPI-R : Personnalité

NV5R : Batterie de tests d’aptitude personnelle collective

NV7 : Cognitif/efficience

SOSIE : Personnalité

Phase de confrontation : présentation des hypothèses de reconversion, confrontation au réel (qu’est-ce qui manque pour faire ce nouveau métier, est-ce que j’y vais ou pas)

3.     Une phase de conclusion 3h : pour établir un projet professionnel réaliste et prévoir les étapes de sa mise en œuvre.

Se déterminer, mesurer les écarts, effets sur le sujet (part d’inattendu, évolution du sujet non connue à l’avance, changement ou non changement)

Démarche projet : le projet c’est l’alliance entre le personnel et le professionnel dans les contraintes économiques

A la fin du bilan, vous recevrez un document de synthèse accompagné des résultats détaillés de l’évaluation.

Enfin, sachez que la déontologie des centres de bilan est très stricte : sauf indication contraire de votre part, les résultats de votre bilan resteront confidentiels.

La personne est revue 6 mois après le bilan : indice de satisfaction. Les personnes continuent à travailler et retravailler leur démarche.

POURQUOI FAIRE UN BILAN DE COMPÉTENCES ?

Pour « faire le point »

Vous ressentez le besoin de faire une pause pour réfléchir à votre passé et mieux vous projeter dans l’avenir ? Vous avez une décision importante à prendre concernant votre carrière ? Vous désirez changer d’environnement professionnel ?

Profitez d’un avis qualifié !

Pour vous aider à traverser une période difficile

Vous êtes ennuyé, démotivé, vous manquez de perspectives ? Vous vous êtes trop sévèrement remis en question ou avez vécu trop d’échecs ?

Dépassez ce sentiment pour aller à nouveau de l’avant !

Pour vous aider à traverser une période de transition

Votre environnement professionnel change et vous ressentez le besoin de trouver une nouvelle identité ? Vous vous demandez quels nouveaux savoirs vous devriez acquérir pour assurer vos nouvelles fonctions ?

Un bilan constitue une base solide sur laquelle vous appuyer !

Les personnes les + formées vont plus facilement vers la formation. Le financement a un impact sur les choix des publics.

Déontologie du métier : ne pas orienter vers des voies irréalisables : principe de réalité

QUE VOUS APPORTE LE BILAN DE COMPÉTENCES ?

Une meilleure connaissance de soi :

puisque le bilan de compétences implique une démarche d’introspection et d’analyse objective de vos compétences.

Une meilleure connaissance de l’environnement :

et des possibilités professionnelles qui vous sont offertes.

Bien sûr, les résultats, en termes de projet professionnel, varient selon les bénéficiaires : une personne en recherche d’emploi, un salarié souhaitant progresser dans son entreprise, un autre désirant changer de secteur d’activité, n’auront pas les mêmes attentes. On retrouve toutefois certains éléments communs :

Une confiance en soi renforcée :

Vous comprenez les raisons de vos échecs passés et pouvez désormais les surmonter, vous découvrez en vous des ressources inattendues, des compétences dont vous n’aviez pas conscience auparavant.

Une autre image du rapport au travail :

Vous discutez de vos rêves d’enfant, devenus inaccessibles ou obsolètes. Vous apprenez à tourner la page et passez à des objectifs moins idéalistes. Vous êtes prêt à construire à partir de votre situation actuelle.

La construction d’un projet professionnel clair et réaliste :

Vous imaginez les grandes lignes de votre avenir sans vous enfermer dans une vision cadrée et définitive, vous êtes ouvert à l’inconnu et prêt à saisir les nouvelles opportunités.

L’occasion de donner une nouvelle orientation à sa vie professionnelle :

Commencer de nouvelles études, entreprendre une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience, changer de branche ou monter sa propre entreprise…

Dans d’autres cas, il s’agira de travailler sur des choses plus fines, d’accompagner une évolution plutôt qu’une révolution. Le bilan de compétence est aussi un outil de maturation professionnelle.

COMMENT Y ACCÉDER ?

Pour les demandeurs d’emploi

Vous pouvez participer à d’autres types d’évaluations, plus pratiques, pour vérifier que vos compétences correspondent à celles recherchées par les employeurs ou que l’emploi vers lequel vous vous dirigez vous convient :

L’Evaluation des Compétences et des Capacités Professionnelles : vous êtes en situation professionnelle reconstituée et utilisez des matériels spécifiques à votre métier. L’immersion professionnelle (PMSMP) : placé en situation professionnelle réelle, vous réalisez des tâches concrètes pour découvrir les conditions d’exercice du métier envisagé.

Orientées vers des finalités plus concrètes et immédiates que les bilans de compétences habituels, ces méthodes d’évaluation ciblent essentiellement des métiers spécifiques.

Pour les salariés

Par le biais d’un congé de bilan de compétences(24h) :

Vous devez adresser une demande à votre employeur au moins 60 jours avant la date de votre premier entretien. Voici les conditions à remplir :

Pour les salariés en CDI : activité salariée d’au moins 5 ans (et d’au moins 12 mois dans votre entreprise actuelle).  

Pour les salariés en CDD : activité salariée d’au moins 24 mois durant les 5 dernières années (dont 4 mois au cours des 12 derniers mois).  

Pour les intérimaires : activité salariée d’au moins 5 ans (6 084 heures) dont au minimum 1 600 heures au cours des 18 derniers mois dans l’entreprise auprès de laquelle vous effectuez votre demande, ou 3 200 heures d'intérim sur les 36 derniers mois dont 1 600 heures dans l'entreprise auprès de laquelle vous effectuez votre demande.

Votre employeur dispose d’un délai de 30 jours pour accorder, ou reporter (dans la limite de 6 mois), ledit congé.

Une demande de prise en charge des dépenses liées à ce congé peut être déposée auprès de l’OPACIF (Organisme Paritaire Agréé au titre des Congés Individuels de Formation).

COMMENT LE PRÉPARER ?

Bien choisir son prestataire

figurant sur la liste des centres de bilan de compétences habilités

Exigez un entretien individuel préalable avec votre futur conseiller et vérifiez que votre interlocuteur instaure une situation d’écoute et de conseil, sans jugement de valeur.

Préférez un centre de bilan situé à proximité de votre domicile ou sur votre trajet de travail : mieux vaut investir votre énergie dans les entretiens plutôt que dans les déplacements !

Prendre le temps de réfléchir

Préparez bien vos questions et remarques avant chaque entretien personnalisé. Décrivez et expliquez votre parcours professionnel. Précisez clairement ce que vous recherchez à travers le bilan de compétences, quels sont vos projets.

Maurice de Montmollin (ergonomie, psychologie du travail), conçoit la compétence comme :

-          un ensemble stabilisé de savoirs et de savoir-faire, de conduites types, de procédures standards, de types de raisonnement

-          que l'on peut mettre en œuvre sans apprentissage nouveau

-          et qui sédimente et structure les acquis de l'histoire professionnelle 

Elle permet l'anticipation des phénomènes, l'implicite dans les instructions, la variabilité dans la tâche.

Guy LE BOTERF définit, synthétise la compétence en un triptyque :

le savoir agir

qui « suppose de savoir combiner et mobiliser des ressources pertinentes »,

le vouloir agir

qui se réfère à la motivation de l'individu et au contexte plus ou moins incitatif,

le pouvoir agir

qui « renvoie à l'existence d'un contexte, d'une organisation de travail, de choix de management, de conditions sociales qui rendent possibles et légitimes la prise de responsabilité et la prise de risques de l'individu ».

Philippe ZARIFIAN

(« Objectif Compétence ») recontextualise le passage d’une logique de postes de travail héritée de l’OST (taylorienne) à une logique de l’événement, de l’aléa.. (Accord ACAP2000, secteur de la Sidérurgie).

Cette nouvelle culture professionnelle souligne les apprentissages professionnels et l’appréciation de l’expérience des salariés.

Passage d’une logique d’exécutant (prescription fermée, sans réflexion, sans contrôle) à une logique d’auto-responsabilisation (prescription ouverte)

Celle-ci peut être synthétisée en :

·         Confrontation directe aux évènements

·         Analyse critique et systématique des causes et remèdes (retour d’expérience)

·         Anticipation préventive

Philippe ZARIFIAN définit une Compétence (avec un C majuscule) en trois axes :

Prise d’initiative et de responsabilité

de l’individu sur des situations  professionnelles auxquelles il est confronté

Intelligence pratique des situations

qui s’appuie sur des connaissances acquises et les transforme d’autant plus que la diversité des situations augmente

Faculté à mobiliser des réseaux d’acteurs autour des mêmes situations

 à partager des enjeux, à assurer des domaines de coresponsabilité

Il souligne notamment le nécessaire repositionnement de l’encadrement :

Clarifier les enjeux (donner du sens, argumenter)

Délégation de responsabilité vers les équipes (sortir du contrôle tatillon)

Adapter la distance (métaphore de l’hélicoptère) :

à   Trop de proximité est vécu comme un manque de confiance et un contrôle « à l’ancienne » !

à   Trop d’éloignement est vécu comme un manque de soutien…

Philippe ZARIFIAN remet en perspective :

L’évolution des métiers

• la prise en compte élargie de la ligne de fabrication, voire d’autres process de fabrication associés (pour une  meilleure gestion des aléas)

La prise en compte de la performance

•  par le développement et l’intégration des méthodes et outils de mesure et de pilotage de la qualité

Un développement important de la polyvalence

•  (vers d’autres process, disciplines – électricité, mécanique – vers d’autres fonctions  (maintenance, qualité)

Un développement progressif de la « relation de service »

•    ce qui induit, requiert une « autodiscipline de soi », un changement de compréhension

 

Se développe une Gestion des Compétences, leur anticipation, la gestion de leur développement :

-   développement de référentiels Métier (REAC du Ministère du Travail)

-          Recherche des compétences transversales, transférables

-          Volonté de développer des parcours professionnels, de maintenance, développement des ressources humaines présentes

-          Déploiement d’entretiens annuels (d’évaluation, d’appréciation, de régulation)

-          Formalisation de la « compétence sociale » recouvrant l’autonomie, la prise de responsabilité, la communication, l’automobilisation…

Face à la complexification des process, la formation initiale forme les jeunes à ce que ZARIFIAN appelle des « compétences-ressources » : maîtrise du langage, intercompréhension en situation de communication, apprentissage de la réflexivité et de la civilité.

Il note cependant (2000) que le système scolaire français pousse encore trop à la compétition interindividuelle et pas assez à des activités collectives et solidaires.

Trois définitions, une schématisation

Dans le Traité des sciences  et des techniques de la Formation, coordonné par Philippe Carré et Pierre Caspar, Sandra Bélier (Docteur en gestion, fondatrice d’une société de veille en ressources humaines et management) propose cette définition de la compétence :

« La compétence permet d'agir et/ou de résoudre des problèmes professionnels de manière satisfaisante dans un contexte particulier, en mobilisant diverses capacités de manière intégrée ».

 

« Une combinaison de capacités (savoirs, savoir-faire et savoir-être) mise en œuvre en situation professionnelle »