Historique du concept d’alliance

•   Origines du concept

           le champ thérapeutique (importance du lien qui va s’établir entre le client et l’intervenant et du temps pour que ce lien s’établisse)

•   S. Freud (1912,1913) l’alliance avant le transfert

•   Concept d’alliance thérapeutique

    E. Zetzel (1956), R. Sterba(1934, « ego alliance »)/ contribution du client pour que l’analyse arrive à un résultat, importance des éléments de la réalité dans le travail thérapeutique et de la capacité du client de travailler au succès de l’intervention =>

›  => Concept d’alliance de travail (« working alliance »)

R. Greenson (1965-67)relation positive entre le client et l’intervenant, ancrée dans le réel (≠ transfert, contre-transfert)

C. Rogers (1957)L’ approche centrée sur la personne = empathie, congruence, acceptation inconditionnelle de la part de l’intervenant (la relation offerte par l’intervenant est une condition nécessaire et suffisante pour aider le client à résoudre ses problèmes) 

Entreprise de collaboration entre 2 systèmes: celui de l’intervenant et celui du client pour que ces 2 systèmes soient en capacité d’investir psychologiquement la relation et collaborer pour qu’un changement se produise.

Union, engagement mutuel E. S. Bordin (1979)

1913  Freud : fait le lien entre l’intervenant et le patient dans la relation thérapeutique. Si l’intervenant manifeste au client un intérêt important, élimine les résistances et évite certaines erreurs, le client développera un attachement pour l’intervenant. Cet attachement ressemblera à celui qu’il a déjà établi avec les personnes qui lui ont manifesté de l’attention.

1934  Sterba : « l’ego alliance » relation positive entre le moi raisonnable du client et le moi analysant de l’intervenant. L’auteur met l’accent sur l’importance de la capacité du client de travailler au succès de l’intervention.

1956 Zetzel :  concept d’alliance thérapeutique : Elle considère que l'alliance thérapeutique comprend la relation positive du client avec l’intervenant et son identification à lui.

1957 Rogers : la relation offerte par l’intervenant est une condition nécessaire et suffisante pour aider le client à résoudre ses problèmes

1962 Barrett-lennard : l’empathie, la congruence et l’acceptation inconditionnelle de l’intervenant est suffisante pour que le client s’améliore.

1965 Greenson : l’alliance est une relation positive entre le client et l’intervenant, il s’agit de la capacité du client dans le succès de l’intervention

Qu’est-ce que l’alliance de travail

C’est la construction d’une interaction

L’alliance de travail est, en elle-même, un processus traversé de part en part et à tout instant par les notions de mutualité, coopération, collaboration, réciprocité, partage, accord, tolérance, respect… et de régulation intersubjective permanente (Lecomte et al., 2004),

3 dimensions de l’alliance de travail

1.       Un accord sur l’objectif (à partir de l’idée de l’objectif qu’ont en commun les 2 parties)

2.       Un accord sur les tâches (quelles sont les activités dans lesquelles les 2 parties s’engagent)

3.       Qualité du lien, de la relation entre l’intervenant et son client (confiance, sollicitude, engagement) L’établissement d’un lien résidant dans la qualité affective et émotionnelle de la relation entre client et intervenant

Les effets de l’alliance de travail

Les études évaluatives sur la qualité de l’alliance de travail ont montré que :

›  La qualité de l’alliance de travail donne des résultats positifs

›  Les 3 dimensions sont interdépendantes :

Plus il y a accord sur l’objectif, plus la qualité du lien se renforce et vice-versa

Les 2 facteurs essentiels de l’installation de l’alliance de travail

1.    Le facteur affectif (lien relationnel) : la personne vit le conseiller comme apportant aide et soutien 

2.   Le facteur cognitif et de motivation (accord sur les objectifs et les activités) : sentiment de coopération, travail commun, collaboration des participants 

Causes de rupture de l’alliance

›  Incompréhensions

›  Erreurs de programmation

›  Ignorance ou non prise en compte (par l’intervenant) de faits que le client voudrait que l’intervenant sache

›  Désaccord sur les objectifs de l’intervention

Indices de bris d’alliance de travail

·         L’expression directe, par le client, de sentiments négatifs l’égard de l’intervenant

·         L’expression indirecte, par le client, de sentiments négatifs l’égard de l’intervenant

·         Le désaccord avec les objectifs ou les tâches de l’intervention

·        La complaisance : le client qui a peur de dire non à une tâche de crainte de se brouiller avec l’intervenant ou de susciter un rejet exprime un accord avec une tâche à laquelle il ne donne pas suite.

·         Les manœuvres d’évitement : non réponse, ignore les remarques de l’intervenant, le client peut aussi arriver en retard, annuler un rdv ou ne pas se présenter.

·         Les comportements qui rehaussent l’estime de soi : pour regagner une estime de soi perdue. Les clients peuvent protéger leur estime d’eux-mêmes en attaquant l’intervenant par des remarques directes ou en le dévaluant subtilement par des sarcasmes.

·         La non réponse à une intervention

Effets du bris de l’alliance

›  Fin prématurée de l’intervention (la personne ne vient plus aux RV, par ex.)

›  Si restauration de l’alliance, les résultats sont-ils plus importants ?

Comment restaurer l’alliance

·         Porter attention aux ruptures de l’alliance : les identifier

·         Etre conscient de ses propres sentiments, de ce que ça nous fait (à nous intervenant)

·         Accepter ses responsabilités : lorsqu’il y a une rupture de l’alliance de travail, le client et l’intervenant deviennent prisonniers de leurs positions. Ils essaient tous les deux de les justifier. Si l’intervenant s’inclut dans la description de l’interaction et reconnaît ses responsabilités, le client peut plus facilement concevoir le processus d’exploration comme une activité de collaboration.

·         Manifester de l’empathie pour l’expérience de la personnne

·         Maintenir la condition d’observateur participant (Safran, 1990)

Comment évaluer la qualité de l’alliance de travail

 Outils : questionnaires d’évaluation de la relation

On ne forme pas les adultes, ce sont les adultes qui se forment, être un apprenant est une dynamique individuelle

 L'andragogie : "ander" = adulte (ou « andro » = homme + suffixe « agogie » = initier  

est la science de l'éducation des adultes intégrant les méthodes d'enseignement et les pratiques qui leur sont propres. Elle se distingue de la pédagogie qui est la science de l'éducation des enfants (« peda » signifiant enfant).

 Un adulte apprend lorsque :

•  L’acte est volontaire (il le décide)
• Ça a du sens (utilité)
• Il a droit à l’erreur (l’erreur est formatrice)
• Si c’est possible (à sa portée)
•  Il y a autorisation de changer : modifier nos représentations

 L’ « apprenance » : 

L’apprenance est une attitude globale qui touche trois instances de la vie psychique : 

1. l’affectif
2. le cognitif
3. le conatif

•      favorables à l'acte d'apprendre, dans toutes les situations formelles ou informelles, de façon expérientielle ou didactique, autodirigée ou non, intentionnelle ou fortuite.

Au niveau de l’affectif, cela revient à l’idée que l’apprentissage sera vécu de façon positive sur le plan émotionnel, qu’il sera une source possible de plaisir  

•          Sur le plan cognitif, on affirme que le sujet va déployer des stratégies d’analyse et de traitement de l’information qui le rendront de plus en plus efficace. 

•         Concernant le domaine conatif, on évoque une certaine pro-activité dans l’apprentissage, de la motivation à apprendre. En d’autres termes, l’individu serait animé par l’envie d’apprendre, envie qui favoriserait l’anticipation et l’émergence d’objectifs nouveaux à atteindre. 

Trois perspectives pour favoriser l'acte d'apprendre selon P.Carré :

• Vouloir apprendre 
• Savoir apprendre
• Pouvoir apprendre

 

L’apprenance se définit donc ainsi : « ensemble stable de dispositions affectives, cognitives et conatives, favorables à l’acte d’apprendre, dans toutes les situations formelles ou informelles, de façon expérientielle ou didactique, autodirigée ou non, intentionnelle ou fortuite ».

Qu’est-ce qui fait que l’on est malheureux ?

Nous sommes malheureux parce que nous avons des attentes sur tout et sur tout le monde.

Attente non réalisée à frustration à colère

Qu’est-ce qu’une attente : c’est une vision que nous avons de la façon dont une situation doit se passer, si ça correspond, nous sommes satisfaits et donc heureux, si ça ne correspond pas, nous sommes frustrés et donc malheureux.

Le problème est que nous avons élaboré un seul scénario dans notre tête. Or, chaque fois que l’on crée un scénario sur la façon dont cela devrait se passer, si cela ne se passe pas de la façon dont nous l’avons imaginé, nous sommes malheureux, nous allons mettre en place des comportements liés à la déception, qui risquent de se transformer en colère, ce qui va générer une énorme frustration.

Pour éviter cela, il faut remplacer nos attentes par la notion de « préférences ».

Quelle est la nuance : j’établis le même scénario, qui est seulement un souhait et non pas un impératif, et si cela ne se passe pas comme je le souhaite, je trouve une alternative qui va me donner une autre forme de satisfaction. La notion de « préférence » implique qu’il y ait plusieurs options afin de de ne pas s’enfermer dans un schéma et de laisser la porte ouverte à d’autres satisfactions.

Il faut donc remplacer la notion « d’attente » par la notion de « préférence », ce qui va simplifier la vie et réduire considérablement le niveau de frustration et donc de colère.

Lorsque ce qui se produit correspond à ce que l’on avait imaginé, cela s’appelle la « synchronicité situationnelle » en neurosciences, mais si ça ne correspond pas : ce n’est pas grave, j’ai d’autres options qui me permettront de me sentir bien quoi qu’il arrive.

Il faut se poser les questions suivantes :

·         J’ai des attentes envers qui ?

·         Quel type d’attentes ?

·         Quelle serait ma préférence dans cette situation-là ?

·         Si ça ne se passe pas comme je le souhaite : quelle serait ma 2^ème préférence, et éventuellement ma 3^ème préférence ?

Il ne faut pas se focaliser sur un seul scénario possible, mais il faut construire une palette de scénarii.

 

 

 

 

 

 

 

 

Citation : « je ne suis pas dans ce monde pour vivre en fonction de vos attentes et vous n’êtes pas dans ce monde pour vivre en fonction des miennes» Bruce Lee.

QU’EST-CE QUE LE BILAN DE COMPÉTENCES ?

C’est un protocole d’évaluation, mené par un consultant spécialisé, qui se déroule en

Trois phases :

Il y a un entretien préalable destiné à informer sur les conditions du bilan

1.     Une phase préliminaire 3h : pour définir vos besoins, et vous présenter les méthodes et techniques utilisées lors de l’évaluation.  

Compréhension de la demande : sentiments évoqués par le sujet, envies, réveil des nécessités 

2.     Une phase d’investigation 18h : pour analyser vos motivations, identifier vos compétences et déterminer vos possibilités d’évolution professionnelle.  

La situation actuelle : analyse du parcours professionnel : transitions, compétences, situation de travail – points saillants : regard porté sur son parcours. Les activités personnelles : loisirs, engagements. Profil de personnalité :

tests psychométriques :

16 PF 5 : Personnalité

ALTER EGO : Les 5 facteurs fondamentaux de la personnalité

IRM-R : Inventaire des Intérêts Professionnels de Rothwell-Miller

NEOPI-R : Personnalité

NV5R : Batterie de tests d’aptitude personnelle collective

NV7 : Cognitif/efficience

SOSIE : Personnalité

Phase de confrontation : présentation des hypothèses de reconversion, confrontation au réel (qu’est-ce qui manque pour faire ce nouveau métier, est-ce que j’y vais ou pas)

3.     Une phase de conclusion 3h : pour établir un projet professionnel réaliste et prévoir les étapes de sa mise en œuvre.

Se déterminer, mesurer les écarts, effets sur le sujet (part d’inattendu, évolution du sujet non connue à l’avance, changement ou non changement)

Démarche projet : le projet c’est l’alliance entre le personnel et le professionnel dans les contraintes économiques

A la fin du bilan, vous recevrez un document de synthèse accompagné des résultats détaillés de l’évaluation.

Enfin, sachez que la déontologie des centres de bilan est très stricte : sauf indication contraire de votre part, les résultats de votre bilan resteront confidentiels.

La personne est revue 6 mois après le bilan : indice de satisfaction. Les personnes continuent à travailler et retravailler leur démarche.

POURQUOI FAIRE UN BILAN DE COMPÉTENCES ?

Pour « faire le point »

Vous ressentez le besoin de faire une pause pour réfléchir à votre passé et mieux vous projeter dans l’avenir ? Vous avez une décision importante à prendre concernant votre carrière ? Vous désirez changer d’environnement professionnel ?

Profitez d’un avis qualifié !

Pour vous aider à traverser une période difficile

Vous êtes ennuyé, démotivé, vous manquez de perspectives ? Vous vous êtes trop sévèrement remis en question ou avez vécu trop d’échecs ?

Dépassez ce sentiment pour aller à nouveau de l’avant !

Pour vous aider à traverser une période de transition

Votre environnement professionnel change et vous ressentez le besoin de trouver une nouvelle identité ? Vous vous demandez quels nouveaux savoirs vous devriez acquérir pour assurer vos nouvelles fonctions ?

Un bilan constitue une base solide sur laquelle vous appuyer !

Les personnes les + formées vont plus facilement vers la formation. Le financement a un impact sur les choix des publics.

Déontologie du métier : ne pas orienter vers des voies irréalisables : principe de réalité

QUE VOUS APPORTE LE BILAN DE COMPÉTENCES ?

Une meilleure connaissance de soi :

puisque le bilan de compétences implique une démarche d’introspection et d’analyse objective de vos compétences.

Une meilleure connaissance de l’environnement :

et des possibilités professionnelles qui vous sont offertes.

Bien sûr, les résultats, en termes de projet professionnel, varient selon les bénéficiaires : une personne en recherche d’emploi, un salarié souhaitant progresser dans son entreprise, un autre désirant changer de secteur d’activité, n’auront pas les mêmes attentes. On retrouve toutefois certains éléments communs :

Une confiance en soi renforcée :

Vous comprenez les raisons de vos échecs passés et pouvez désormais les surmonter, vous découvrez en vous des ressources inattendues, des compétences dont vous n’aviez pas conscience auparavant.

Une autre image du rapport au travail :

Vous discutez de vos rêves d’enfant, devenus inaccessibles ou obsolètes. Vous apprenez à tourner la page et passez à des objectifs moins idéalistes. Vous êtes prêt à construire à partir de votre situation actuelle.

La construction d’un projet professionnel clair et réaliste :

Vous imaginez les grandes lignes de votre avenir sans vous enfermer dans une vision cadrée et définitive, vous êtes ouvert à l’inconnu et prêt à saisir les nouvelles opportunités.

L’occasion de donner une nouvelle orientation à sa vie professionnelle :

Commencer de nouvelles études, entreprendre une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience, changer de branche ou monter sa propre entreprise…

Dans d’autres cas, il s’agira de travailler sur des choses plus fines, d’accompagner une évolution plutôt qu’une révolution. Le bilan de compétence est aussi un outil de maturation professionnelle.

COMMENT Y ACCÉDER ?

Pour les demandeurs d’emploi

Vous pouvez participer à d’autres types d’évaluations, plus pratiques, pour vérifier que vos compétences correspondent à celles recherchées par les employeurs ou que l’emploi vers lequel vous vous dirigez vous convient :

L’Evaluation des Compétences et des Capacités Professionnelles : vous êtes en situation professionnelle reconstituée et utilisez des matériels spécifiques à votre métier. L’immersion professionnelle (PMSMP) : placé en situation professionnelle réelle, vous réalisez des tâches concrètes pour découvrir les conditions d’exercice du métier envisagé.

Orientées vers des finalités plus concrètes et immédiates que les bilans de compétences habituels, ces méthodes d’évaluation ciblent essentiellement des métiers spécifiques.

Pour les salariés

Par le biais d’un congé de bilan de compétences(24h) :

Vous devez adresser une demande à votre employeur au moins 60 jours avant la date de votre premier entretien. Voici les conditions à remplir :

Pour les salariés en CDI : activité salariée d’au moins 5 ans (et d’au moins 12 mois dans votre entreprise actuelle).  

Pour les salariés en CDD : activité salariée d’au moins 24 mois durant les 5 dernières années (dont 4 mois au cours des 12 derniers mois).  

Pour les intérimaires : activité salariée d’au moins 5 ans (6 084 heures) dont au minimum 1 600 heures au cours des 18 derniers mois dans l’entreprise auprès de laquelle vous effectuez votre demande, ou 3 200 heures d'intérim sur les 36 derniers mois dont 1 600 heures dans l'entreprise auprès de laquelle vous effectuez votre demande.

Votre employeur dispose d’un délai de 30 jours pour accorder, ou reporter (dans la limite de 6 mois), ledit congé.

Une demande de prise en charge des dépenses liées à ce congé peut être déposée auprès de l’OPACIF (Organisme Paritaire Agréé au titre des Congés Individuels de Formation).

COMMENT LE PRÉPARER ?

Bien choisir son prestataire

figurant sur la liste des centres de bilan de compétences habilités

Exigez un entretien individuel préalable avec votre futur conseiller et vérifiez que votre interlocuteur instaure une situation d’écoute et de conseil, sans jugement de valeur.

Préférez un centre de bilan situé à proximité de votre domicile ou sur votre trajet de travail : mieux vaut investir votre énergie dans les entretiens plutôt que dans les déplacements !

Prendre le temps de réfléchir

Préparez bien vos questions et remarques avant chaque entretien personnalisé. Décrivez et expliquez votre parcours professionnel. Précisez clairement ce que vous recherchez à travers le bilan de compétences, quels sont vos projets.

La cellule de reclassement les missions

Les missions de base*

•       Assurer un suivi individualisé des salariés

•       Déterminer un parcours de reclassement adapté à chaque salarié et l’accompagner

•       Mener une prospection des offres d’emploi et présenter aux bénéficiaires de la cellule les offres adaptées à leur projet professionnel

•       Proposer des solutions de reclassement aux salariés (reprise activité, CDI, CDD, formation qualifiante, intérim…)

•       Prescrire si nécessaire des actions de formation

•       Organiser des ateliers de technique de recherche d’emploi et de préparation aux entretiens d’embauche

Les missions additionnelles

•       Accompagner la transition (ne coïncide plus avec la performance : psychologie) 

•       Répondre aux questions juridiques (des salariés et aussi des employeurs !)

•       Bâtir des solutions relevant de l’ « ingénierie »

•       Pallier, le cas échéant, à la méconnaissance des dispositifs 

les profils accompagnés

Un constat : hétérogénéité des situations (entreprises et individus) qui  nécessite une expertise des consultants 

• Catégorie 1 : les « plus exposés » : les seniors, ceux qui sont très enracinés dans leur territoire, ceux sans qualifications, ceux dont les compétences sont « captives »,
• Catégorie 2 : qui ont les mêmes profils de compétences que la Catégorie 1, mais qui ont exercé dans des entreprises ou groupes dotés de méthodes et d’outils reconnus,
• Catégorie 3 : personnels de petites entreprises avec qualifications repérables sur le marché => bonne accessibilité au marché du travail,
• Catégorie 4 : les « moins défavorisés » : personnel hautement qualifié de grands groupes => facilité de mobilité + accompagnement de projets.

le fonctionnement

Durée accompagnement négociée     4 à 12 mois

INFORMATION COLLECTIVE et INDIVIDUELLE                               BILAN PERSONNEL ET PROFESSIONNEL

Recherche de poste similaire                                                              Reconversion professionnelle

Démarche active de recherche d’emploi                                        Projet  de formation qualifiante VAE

                                                                                                                         Création entreprise

les étapes

Mois 1 et 2

Phase 1 : bilan professionnel et personnel

entretiens individuels et ateliers méthodologiques

Analyse de trajectoire personnelle et professionnelle (courbe de vie) => freins, contraintes, motivations, aspirations.

• Valorisation du capital de compétences : technique du passeport de compétences, analyse des compétences transférables

• Accompagnement individuel : aide au deuil, et si possible par l’engagement dans l’action.

Mois 3  à  9/12

Phase 2 : techniques de recherche d’emploi

Ateliers méthodologiques

Boîte à outils de la recherche d’emploi : Rédaction du CV – Techniques d’entretien (simulation) – Lettres de candidature – Identification des sources.

• Étude du marché de l’emploi :  Identification et activation des réseaux – Marché caché – Sourcing des offres

Phase 3 : collecte de postes    et/ou finalisation du projet de reconversion

entretiens individuels et ateliers méthodologiques

Accompagner les projets de formation (financement, organismes, calendrier…

• Mise en adéquation profil/poste
• Ciblage du réseau d’entreprises et réseau institutionnel
• Présentation du candidat à l’entreprise et appui à la candidature (le cas échéant)

LE CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE

LOI n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale

Toute personne (« actif ») souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle peut accéder à un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé, le Conseil en Evolution Professionnelle.

Celui-ci est défini par un cahier des charges.

Processus en 3 niveaux

- entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle

- conseil visant à définir son projet professionnel

- accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet

5 opérateurs (APEC, CAP EMPLOI, MISSIONS LOCALES, POLE EMPLOI et OPACIF)

Développer chez la personne la « compétence à s'orienter »

Les 8 compétences en orientation :

1.   Confronter ses caractéristiques personnelles à celles du métier
2.  Chercher de l’information sur le marché du travail et de la formation
3. Expliciter son expérience, ses choix et son projet professionnel
4.  Mettre en œuvre et adapter son plan d’action
5.  Identifier dans son environnement les soutiens à son projet
6.  Activer et élargir son réseau
7.  Trouver des pistes de métier diversifiées
8.  Prioriser des pistes de métier

Travail collectif : Organisation, répartition du travail

Co-action :

·         Un(e) Aide Soignant(e) : Toilette, Un(e) autre : Pansement

·         les deux, pour préparer le patient à sortir

·         (objets différents, but commun)

Collaboration : 

L’un rehausse le lit, l’autre approche la table du lit pour

installer le patient pour son repas (opérations distinctes

sur même objet, but commun)

Coopération :  

Infirmière tient corps du patient et AS tire le drap
                        (activité collective, même objet, même but proximal)

Aide-entraide :  Un professionnel vient aider un autre,
                         sans que ce dernier lui ait demandé

« Tout travail collectif n’implique pas de collectif de travail »

« le collectif de travail s’instaure quand on met en discussion les différentes manières de faire les choses » Yves CLOT.

(lorsqu’on peut se dire entre collègues « le travail n’a pas été bien fait »)

Genre = famille professionnelle

Eléments nécessaires au développement d’un Collectif de Travail :

·         Une connaissance réciproque du travail de chacun

·         Une confiance mutuelle (informations échangées, actions effectuées)

·         Référence commune en termes de métier

·         Référence commune sur l’état d’avancement du processus

 

La reconnaissance au travail « c’est avoir de la valeur pour quelqu’un d’autre socialement signifiant et digne d’intérêt » …

Cela suppose une organisation du travail ne déniant pas l’écart entre le prescrit et le réel, ne déniant pas le travail nécessaire à réduire cet écart, valorisant au contraire la mobilisation de l’intelligence pratique … être reconnu pour ce que l’on fait, indépendamment de ce que l’on est, ouvre une issue à la souffrance intrinsèque des hommes et des femmes confrontés à la radicalité du manque et à l’échec de l’accomplissement de soi (Marie-Pierre Guilho-Bailly - psychiatre)

4 leviers de reconnaissance au travail :

1. conformité "mission" -> hiérarchie
2. conformité "genre professionnel -> collectif de travail
3. utilité -> ceux qui sont bénéficiaires du service
4. beauté "style personnel" (faire du beau travail) -> collectif de travail

Pratiques professionnelles (Le BOTERF)

« Un déroulé de décisions et d’actions réellement mis en œuvre par une personne pour faire face aux exigences prescrites d’une situation professionnelle – résultats attendus et critères de réalisation de l’activité »

ü  Activité réelle en contexte et devant s’adapter à ses évolutions

ü  Séquences d’actions – la plupart observables

ü  Pratiques toujours singulières, propres à la personne

ü  Selon la prescription (ouverte, fermée) les pratiques disposent d’une marge de maoeuvre plus ou moins grande.

Métaphore de la partition de musique (plusieurs interprétations possibles)

Dans les activités des hommes, il y a une partie rationnelle et une partie irrationnelle

Le travail = écart entre le prescrit et le réel (ce qui résiste)

Mon Oncle d'Amérique" d'Alain RESNAIS Un classique (1980)

qui illustre les 4 comportements fondamentaux de l'être humain - animal social –

Le professeur Henri Laborit intervient au cours de trois récits entremêlés pour expliquer ce que nous savons aujourd’hui du comportement humain. Henri Laborit (1914-1995), biologiste réputé pour ses études sur le cerveau et le stress, explique que l’homme satisfait des besoins de consommation et gratification et que face à une situation de tension, il réagit par la fuite, le combat ou l’inhibition.

La raison d’être c’est « d’être », c’est se maintenir en vie, sans cela il n’y aurait pas « d’être ».

Les animaux, dont l’homme fait partie, ne peuvent se maintenir envie qu’en consommant cette énergie solaire qui a déjà été transformée par les plantes, et ça, ça exige de se déplacer.

Ils sont forcés d’agir à l’intérieur d’un espace. Pour se déplacer à l’intérieur d’un espace, il faut un système nerveux qui va permettre d’agir sur l’environnement et dans l’environnement pour assurer la survie.

Si l’action est efficace, il va en résulter une sensation de plaisir.

Ainsi une pulsion pousse les êtres vivants à maintenir leur équilibre biologique, leur structure vivante, à se maintenir en vie.

Cette pulsion va s’exprimer dans 4 comportements de base :

1.       Un comportement de consommation : boire – manger – copuler

2.       Un comportement de fuite

3.       Un comportement de lutte

4.       Un comportement d’inhibition

Le cerveau ne sert pas à penser, mais sert à agir

L’évolution des espèces est conservatrice et dans le cerveau, il y a des formes très primitives

3 cerveaux

Le cerveau reptilien

Qui déclenche les réactions de survie immédiate, sans l’animal ne pourrait survivre (boire et manger pour survivre, copuler pour se reproduire).

Dès qu’on arrive aux mammifères un second cerveau s’ajoute au premier

Le cerveau limbique

Cerveau de l’affectivité, de la mémoire. Sans la mémoire, ce qui est agréable ou désagréable, on ne pourrait pas être heureux, triste, angoissé ; on ne pourrait pas être en colère ou amoureux.

On peut presque dire qu’un être vivant est une mémoire qui agit

Un troisième cerveau s’ajoute au deux premiers :

Le cortex cérébral

Chez l’homme, il a eu un développement considérable, on l’appelle cortex associatif, ça veut dire qu’il associe les voies nerveuses sous-jacentes, dont on a gardé la trace des expériences passées. Il va pouvoir créer, réaliser un processus imaginaire.

Dans le cerveau de l’homme, ces cerveaux superposés existent toujours

Nos pulsions sont toujours celles du cerveau reptilien

Ces 3 étages de cerveaux doivent fonctionner ensemble en étant reliés par des faisceaux :

-          Le faisceau de la récompense

-          Le faisceau de la punition à fuite / lutte

è Inhibition de l’action

Dans les 3 premières années de la vie, le cerveau est immature, l’expérience qu’il aura du milieu qui l’entoure sera indélébile et sera constitutive de son comportement tout au long de son existence.

Les stimulus qui pénètrent dans notre système nerveux depuis la naissance, et peut-être avant in utéro, nous viennent essentiellement des autres.

Les deux premiers cerveaux fonctionnent de manière inconsciente : nous ne savons pas ce qu’ils nous font faire : pulsions, automatismes culturels

Le troisième cerveau nous fournit un langage explicatif qui donne une excuse, un alibi au fonctionnement des deux premiers.

On peut distinguer 4 types principaux de comportements :

1.     Le comportement de consommation : qui assouvit les besoins fondamentaux

2.     Le comportement de gratification : quand on a l’expérience d’une action qui aboutit au plaisir, on essaye de la renouveler.

3.     Le comportement qui répond à la punition : soit par la fuite qu’il évite, soit par la lutte qui détruit le sujet de l’agression

4.     Le comportement d’inhibition : on ne bouge plus, on attend en tension et cela débouche sur l’angoisse. L’angoisse c’est l’impossibilité de dominer une situation.

1^ère expérience du rat

Placé dans une boîte à deux compartiments séparés par une porte : pendant 7 jours consécutifs il est soumis à une alarme qui précède une décharge électrique dans le premier compartiment. Comme il a la possibilité de fuir dans le 2^ème compartiment, il a évité la punition et a maintenu son équilibre biologique, il est donc en bonne santé.

Ce qui est facile pour un rat en cage est beaucoup plus difficile pour un homme en société, en particulier parce que certains besoins ont été créés par cette vie en société, depuis son enfance, et il est rare, pour qu’il puisse assouvir ses besoins, d’aboutir à la lutte lorsque la fuite n’est pas efficace.

Quand 2 individus ont des projets différents, ou le même projet, et qu’ils entrent en compétition pour la réalisation de ce projet, il y a un gagnant et un perdant. Il y a établissement d’une dominance d’un individu sur l’autre

La recherche de la dominance dans un espace que l’on peut appeler « le territoire » est la base fondamentale de tous les comportements humains, et ceci, en pleine inconscience des motivations.

Il n’y a donc pas d’instinct de propriété, il n’y a donc pas non plus d’instinct de dominance, il y a simplement l’apprentissage, par le système nerveux d’un individu, de conserver pour lui, à sa disposition, un objet ou un être qui est aussi désiré, envié, par un autre être.

Et il sait par apprentissage, que dans cette compétition, s’il veut garder l’objet ou l’être à sa disposition, il devra dominer.

Grâce au langage, les hommes ont pu transmettre toute l’expérience qui s’est faite au cours des millénaires du monde.

L’homme ne peut pas assurer à lui seul sa survie, il a besoin des autres pour vivre il ne sait pas tout faire.

Dès le plus jeune âge, la survie du groupe est liée à l’apprentissage, chez le petit de l’homme, de ce qui est nécessaire pour vivre heureux en société. On lui apprend comment il doit se comporter pour que la cohésion du groupe puisse exister.

On lui apprend ce qui est beau, ce qui est bien, ce qui est mal, ce qui est laid. On lui dit qu’il doit faire et on le punit ou on le récompense quelle que soit sa propre recherche du plaisir.

On punit l’enfant ou on le récompense suivant que son action est conforme à la survie du groupe.

Le fonctionnement de notre système nerveux commence à peine à être compris

Nos pulsions et nos automatismes culturels vont être masqués par un discours logique

Le langage ne contribue qu’à cacher la cause des dominances, les mécanismes et les établissements de ces dominances

Il sert à faire croire à l’individu qu’en œuvrant pour l’ensemble social, il réalise son propre plaisir, alors qu’il ne fait en général que maintenir des situations hiérarchiques qui se cachent sous des alibis langagiers (des alibis fournis par le langage et qui servent d’excuse).

2^ème expérience du rat

Dans cette deuxième expérience, la porte de communication entre les 2 compartiments de la boîte est fermée :

Le rat ne peut pas fuir. Il va donc être soumis à la punition à laquelle il ne peut pas échapper.

Cette punition va provoquer chez lui un comportement d’inhibition.

Il apprend que toute action est inefficace, qu’il ne peut pas fuir, ni lutter, et s’inhibe.

Cette inhibition, qui s’accompagne de l’angoisse, s’accompagne aussi dans son organisme de perturbations biologiques extrêmement profondes.

Si bien que si des microbes se trouvent à proximité, alors que normalement il aurait pu les faire disparaitre, là ne pouvant pas, il fera une infection. S’il a une cellule cancéreuse qu’il aurait détruite, il va faire une évolution cancéreuse.

Ces troubles biologiques aboutissent ce qu’on appelle les « maladies de civilisation », psychosomatiques (ulcères de l’estomac, hypertension artérielle, insomnie, fatigues, mal-être, …)

3^ème expérience du rat

Dans la 3^ème situation, le rat ne peut pas fuir, il va donc recevoir toutes les punitions, mais il sera face à un autre rat qui lui servira d’adversaire, et dans ce cas il va lutter.

Cette lutte contre l’autre rat est inefficace car elle ne lui permet pas d’éviter la punition, mais il agit.

Un système nerveux ça ne sert qu’à agir

Ce rat ne fera aucun accident pathologique de ceux rencontrés précédemment, et il sera en très bon état, et pourtant il aura subi toutes les punitions.

Chez l’homme, les lois sociales interdisent généralement cette violence défensive

L’ouvrier qui voit tous les jours son chef de chantier dont la tête ne lui revient pas, ne peut pas lui casser la figure, il ne peut pas fuir car il serait au chômage, et tous les jours il est dans l’inhibition de l’action.

L’homme a plusieurs façons de lutter contre cette inhibition :

L’agressivité : l’agressivité n’est jamais gratuite, elle est toujours en réponse à une inhibition de l’action

Elle débouche sur une explosion agressive, qui est rarement rentable, mais qui sur le plan du fonctionnement du système nerveux est parfaitement explicable.

Cette situation d’inhibition de l’action dans laquelle peut se trouver un individu, si elle se prolonge, commande à toutes les pathologies.

Les perturbations biologiques qui l’accompagnent vont déchaîner aussi bien l’apparition de maladies infectieuses que tous les comportements de ce qu’on appelle les maladies mentales.

Quand l’agressivité ne peut pas ou plus s’exprimer chez les autres, ou sur les autres, elle peut encore s’exprimer contre soi-même de 2 façons :

1.     La somatisation : l’agressivité est dirigée contre soi (ulcère, hypertension, lésions, urticaire, asthme, …)

2.     L’agressivité contre soi d’une manière encore plus efficace : le suicide

Réplique de Nicole Garcia :

« On passe sa vie à attendre le bonheur, comme un héritage, l’héritage d’un oncle d’Amérique »

L’inconscient constitue un instrument redoutable

Non pas tellement par son contenu refoulé, refoulé par ce que trop douloureux à exprimer car il serait puni par la socioculture, mais par tout ce qui est, au contraire, autorisé et quelquefois même récompensé par cette socioculture, et qui a été placé dans son cerveau depuis sa naissance, dont il n’a pas conscience que c’est là et dont pourtant c’est ce qui guide ses actes.

C’est cet inconscient-là, qui n’est pas l’inconscient freudien, qui est le plus dangereux.

En effet, ce que l’on appelle la personnalité d’un individu se bâtit sur un bric-à-brac de jugements de valeurs, de préjugés, de lieux communs, qui au fur et à mesure qu’il avant en âge deviennent de plus en plus rigides et qui sont de moins en moins remis en question. Et quand une seule pierre de cet édifice est enlevée, tout l’édifice s’écroule : il découvre l’angoisse, et cette angoisse ne reculera ni devant le meurtre, ni devant le génocide ou la guerre, pour s’exprimer

On commence à comprendre par quels mécanismes, pourquoi et comment, à travers l’histoire et dans le présent, se sont établies des échelles hiérarchiques de dominance.

Pour aller sur la lune on a besoin de connaître les lois de la gravitation, et quand on connaît ses lois de gravitation, ça ne veut pas dire qu’on s’en libère, ça veut dire qu’on les utilise pour faire autre chose.

Tant que les hommes ne seront pas informés sur la façon dont fonctionne leur cerveau, et sur le fait que celui-ci et toujours utilisé pour dominer l’autre, il y a peu de chance qu’il y ait quelque chose qui change.

(Le néocortex devrait nous permettre de comprendre que les deux premiers cerveaux n'instaurent que des comportements de domination entre les hommes. Or l'homme n'est fait que de son contact avec les autres hommes. Ne pas être conscient qu'il faut au moins canaliser les instincts de domination (puisque nous ne pouvons les éliminer) ne peut conduire qu'au malheur individuel et collectif. Ainsi, selon Laborit qui conclut le film, connaître ces mécanismes ne permettrait certes pas de les éliminer, mais au moins de les utiliser pour faire autre chose, de même que l'étude patiente des lois du mouvement n'a nullement supprimé la gravité, mais nous a permis néanmoins d'aller sur la Lune !)

Maurice de Montmollin (ergonomie, psychologie du travail), conçoit la compétence comme :

-          un ensemble stabilisé de savoirs et de savoir-faire, de conduites types, de procédures standards, de types de raisonnement

-          que l'on peut mettre en œuvre sans apprentissage nouveau

-          et qui sédimente et structure les acquis de l'histoire professionnelle 

Elle permet l'anticipation des phénomènes, l'implicite dans les instructions, la variabilité dans la tâche.

Guy LE BOTERF définit, synthétise la compétence en un triptyque :

le savoir agir

qui « suppose de savoir combiner et mobiliser des ressources pertinentes »,

le vouloir agir

qui se réfère à la motivation de l'individu et au contexte plus ou moins incitatif,

le pouvoir agir

qui « renvoie à l'existence d'un contexte, d'une organisation de travail, de choix de management, de conditions sociales qui rendent possibles et légitimes la prise de responsabilité et la prise de risques de l'individu ».

Philippe ZARIFIAN

(« Objectif Compétence ») recontextualise le passage d’une logique de postes de travail héritée de l’OST (taylorienne) à une logique de l’événement, de l’aléa.. (Accord ACAP2000, secteur de la Sidérurgie).

Cette nouvelle culture professionnelle souligne les apprentissages professionnels et l’appréciation de l’expérience des salariés.

Passage d’une logique d’exécutant (prescription fermée, sans réflexion, sans contrôle) à une logique d’auto-responsabilisation (prescription ouverte)

Celle-ci peut être synthétisée en :

·         Confrontation directe aux évènements

·         Analyse critique et systématique des causes et remèdes (retour d’expérience)

·         Anticipation préventive

Philippe ZARIFIAN définit une Compétence (avec un C majuscule) en trois axes :

Prise d’initiative et de responsabilité

de l’individu sur des situations  professionnelles auxquelles il est confronté

Intelligence pratique des situations

qui s’appuie sur des connaissances acquises et les transforme d’autant plus que la diversité des situations augmente

Faculté à mobiliser des réseaux d’acteurs autour des mêmes situations

 à partager des enjeux, à assurer des domaines de coresponsabilité

Il souligne notamment le nécessaire repositionnement de l’encadrement :

Clarifier les enjeux (donner du sens, argumenter)

Délégation de responsabilité vers les équipes (sortir du contrôle tatillon)

Adapter la distance (métaphore de l’hélicoptère) :

à   Trop de proximité est vécu comme un manque de confiance et un contrôle « à l’ancienne » !

à   Trop d’éloignement est vécu comme un manque de soutien…

Philippe ZARIFIAN remet en perspective :

L’évolution des métiers

• la prise en compte élargie de la ligne de fabrication, voire d’autres process de fabrication associés (pour une  meilleure gestion des aléas)

La prise en compte de la performance

•  par le développement et l’intégration des méthodes et outils de mesure et de pilotage de la qualité

Un développement important de la polyvalence

•  (vers d’autres process, disciplines – électricité, mécanique – vers d’autres fonctions  (maintenance, qualité)

Un développement progressif de la « relation de service »

•    ce qui induit, requiert une « autodiscipline de soi », un changement de compréhension

 

Se développe une Gestion des Compétences, leur anticipation, la gestion de leur développement :

-   développement de référentiels Métier (REAC du Ministère du Travail)

-          Recherche des compétences transversales, transférables

-          Volonté de développer des parcours professionnels, de maintenance, développement des ressources humaines présentes

-          Déploiement d’entretiens annuels (d’évaluation, d’appréciation, de régulation)

-          Formalisation de la « compétence sociale » recouvrant l’autonomie, la prise de responsabilité, la communication, l’automobilisation…

Face à la complexification des process, la formation initiale forme les jeunes à ce que ZARIFIAN appelle des « compétences-ressources » : maîtrise du langage, intercompréhension en situation de communication, apprentissage de la réflexivité et de la civilité.

Il note cependant (2000) que le système scolaire français pousse encore trop à la compétition interindividuelle et pas assez à des activités collectives et solidaires.

Trois définitions, une schématisation

Dans le Traité des sciences  et des techniques de la Formation, coordonné par Philippe Carré et Pierre Caspar, Sandra Bélier (Docteur en gestion, fondatrice d’une société de veille en ressources humaines et management) propose cette définition de la compétence :

« La compétence permet d'agir et/ou de résoudre des problèmes professionnels de manière satisfaisante dans un contexte particulier, en mobilisant diverses capacités de manière intégrée ».

 

« Une combinaison de capacités (savoirs, savoir-faire et savoir-être) mise en œuvre en situation professionnelle »

Règle n°1 : éviter les réactions négatives

Face à un sentiment d’impuissance ou d’incompréhension, ou si l’on se sent malmené, dévalorisé, submergé ou frustré, on a tendance à devenir soi-même agressif ou à renoncer, mais ni l’attaque, ni la soumission, ni l’hypocrisie ne sont de réelles solutions, car ce type de réaction compromet toute coopération future. Au pire vous risquez de déclencher un processus d’escalade.

De même, une attitude permanente de soumission suscite souvent chez les autres des tendances agressives.

Règle n°2 : comprendre les causes

En général, ce n’est pas la personne qui est en elle-même difficile, c’est son comportement.

Souvent, on croit que ce comportement est une marque d’animosité, une volonté de nuire, c’est rarement le cas. La plupart des comportements difficiles s’expliquent, souvent par des raisons objectives.

Divergence de personnalités, de valeurs, d’intérêts. Différence d’appréciation des situations, des enjeux, des urgences.

Les difficultés naissent généralement d’un désaccord sur les faits, les objectifs, les priorités ou alors de malentendus, d’une mauvaise interprétation des motivations et des intentions.

Souvent aussi, ce que l’on prend chez l’autre pour de l’entêtement, ou de l’hostilité, n’est en fait que l’expression de ses peurs ou de ses angoisses, d’un désarroi.

Les comportements difficiles sont d’abord des manifestations défensives, auto-protectrices ou compensatoires. Ils cherchent à masquer, aux autres mais surtout à soi-même, des sentiments de faiblesse ou d’insécurité personnels. De là viennent les coups qui volent parfois très bas, les sarcasmes ou les humiliations, les marques d’insensibilité ou les perfidies.

Face à ce genre d’attitudes, il faut toujours aller au-delà des apparences, tenter de se mettre à la place de l’autre pour comprendre ce qui est en jeu dans son comportement. Et puis aussi, remettre en question ses propres attitudes.

Réfléchissez aux personnes que vous trouvez difficiles. Pourquoi est-ce que c’est souvent « les mêmes » dans les mêmes situations ?

Pourquoi certains comportements vous affectent-ils plus que d’autres ?

En quoi, d’ailleurs, vos propres comportements sont-ils perçus, ressentis, comme difficiles par les autres ?

Face à une personne difficile, il ne faut jamais oublier qu’on peut l’être aussi soi-même pour d’autres, d’où la nécessité de ne pas confondre une personne avec son comportement.

Règle n°3 : Adapter sa réponse

Les comportements difficiles auxquels nous sommes le plus souvent confrontés prennent généralement trois formes :

• 1.       L’agression directe
• 2.       Le harcèlement systématique
• 3.       La résistance passive

Pour contrer chacune de ces attitudes, il existe un certain nombre de techniques appropriées. Bien sûr, cela suppose dans un premier temps d’identifier d’une manière précise le comportement en question.

Comment neutraliser les comportements négatifs ?

Les comportements difficiles relèvent de quatre catégories :

L’agressivité, le mépris, la mauvaise foi, l’arrogance.

Les attaques personnelles

L’agressivité peut prendre une forme coercitive, menaçante ou culpabilisante.

Comment répondre ?

La technique consiste à désamorcer l’agression en misant sur le temps, l’écoute.

1.       Ne répondez pas immédiatement, laissez votre interlocuteur vider son sac. Ne vous défendez pas (vous n’êtes pas coupable) et surtout ne lui rendez pas la pareille. Gardez votre calme. Rompez le contact si vous êtes trop en colère, si vous n’arrivez pas à maîtriser vos émotions et vos réactions.

2.       Demandez des explications, par exemple : « tu veux dire que… » « c’est vraiment ce que tu penses ? … » « Peux-tu m’en dire plus… » En général, le fait d’être écouté sans être contredit est désarmant. Cela vous laisse en plus du temps pour réfléchir, avoir une meilleure idée du problème.

3.       Prenez acte des sentiments et des propos de votre interlocuteur et affirmer votre point de vue : « je comprends bien ta position (tes sentiments, tes idées, tes réticences, que tu sois mécontent) mais je pense que … »

4.       Si l’agression se poursuit, vous pouvez soit réaffirmer « en bloc » votre position (« je continue de penser que … »), soit attirer l’attention sur une amélioration, une évolution positive : « tu as peut-être raison, mais tu peux constater qu’il y a là … un progrès. »

5.       Si malgré tout, l’agression se poursuit, exprimez clairement à votre interlocuteur à quel point son attitude vous affecte (parlez de sentiments : vous vous sentez blessé, vous avez de la peine, cela vous met en colère …) et soulignez les conséquences qu’elle peut entraîner s’il persiste. Encouragez-le à parler de ses propres sentiments pour expliquer la violence de son attaque.

6.       Mettez fin au contact si vous n’obtenez toujours pas de résultat.

Les réflexions blessantes

Elles ont toujours plus d’impact quand elles touchent à vos points faibles.

Comment répondre ?

1^er cas : dites ce que vous ressentez « je me sens blessé par tes réflexions … », demandez des précisions « que veux-tu dire exactement ? », le plus souvent l’autre s’en sort par une pirouette (il plaisantait), ou alors il confirme et cela devient une attaque personnelle.

S’il plaisante, prenez acte et répétez ce que vous ressentez « pour toi c’est peut-être une plaisanterie mais pour moi … » En principe cela devrait suffire.

2^ème cas : l’attaque est indirecte, ambiguë ou sous-entendue. Pour commencer, faites préciser « est-ce que tu veux dire que … ». Soit votre interlocuteur fait une critique constructive, soit il confirme son hostilité.

Il ne faut pas répondre immédiatement à ces sortes de remarques, mais il ne faut rien laisser passer qui dévalorise, sape la confiance ou l’image de soi (sous peine de récidive) ; et toujours rappeler que chacun a droit au respect et comment on souhaite que l’autre se comporte à l’avenir.

La mauvaise foi

C’est le comportement le plus fréquent, et souvent le plus exaspérant.

Comment répondre ?

Devant ce type d’attitude, il faut d’abord éviter de tomber dans le piège qui consiste à démasquer votre interlocuteur. Il se bloquera si vous lui mettez le nez dans sa mauvaise foi. Ensuite, une seule technique, simple mais terriblement efficace : celle du « disque rayé ». Elle consiste à répéter inlassablement votre demande (en gardant la même intonation) en mettant en avant la position de l’interlocuteur. Exemple « je comprends très bien que vous soyez occupé, mais j’ai absolument besoin de … »

Généralement l’autre finit par céder à l’usure, persévérez jusqu’à ce que vous obteniez ce que vous voulez.

L’arrogance

C’est un travers fréquent chez ceux qui usent ou abusent de leur sentiment de supériorité (réelle ou fantasmée).

Comment répondre ?

Pas d’injure ou d’attaque personnelle mais une saine confrontation, franche, directe « vous êtes sans doute compétent dans votre domaine, mais ce n’est pas une raison pour … »

C’est le principe, quelqu’un qui se croit supérieur n’a de respect que pour ceux qui s’opposent, résistent, à condition toutefois que l’on reconnaisse sa position, son statut.

« L’homme est plein à chaque minute de possibilités non réalisées »  Vygotski

« Ce qui compte dans les choses dites par les hommes, ce n’est pas tellement ce qu’ils auraient pensé en deçà ou au-delà d’elles, mais ce qui d’entrée de jeu les systématise, les rendant pour le reste du temps indéfiniment accessibles à de nouveaux discours et ouvertes à la tâche de les transformer »

Michel Foucault

« Dans la vie tout est dialogue, c’est-à-dire opposition dialogique » Bakhtine

«L’action passée au crible de la pensée se transforme en une autre action, qui est réfléchie », « La conscience reste tout au long de la vie un contact social avec soi-même » Vygotski

Une définition possible des GAPP (Patrick Robo)

« il s’agit d’activités qui  sont organisées dans un cadre institué de formation professionnelle, initiale ou continue, concernent notamment les professionnels qui exercent des métiers (formateurs, enseignants, travailleurs sociaux, psychologues, thérapeutes, médecins, responsables de ressources humaines...) ou des fonctions comportant des dimensions relationnelles importantes dans des champs diversifiés (de l’éducation, du social, de l’entreprise...). »

Qu’est-ce que c’est ?

• Il s’agit donc d’une démarche, d’un processus, consistant non seulement à décrire et à mettre en commun, mais à analyser un vécu professionnel, au sens premier de décortiquer (chercher ce qui est sous l’écorce), pour tenter de comprendre ce qui a été fait, ce qui s’est passé, ce qui a été produit… et ce avec l’objectif que l’on pourrait schématiser ainsi :

 

ANALYSER pour COMPRENDRE pour DISCERNER pour DÉCIDER pour AGIR

Un GAPP n’est pas :

• un groupe de dynamique de groupe ;
• un groupe de thérapie ;
• un groupe de production ;
• un groupe de parole libre ;
• un groupe-conseil (qui donne des conseils).

Dans quel but ?

• l’analyse de pratique doit être considérée comme une aide et en aucun cas comme une évaluation. Ceci signifie, qu’il ne doit y avoir aucun lien avec celle-ci.
• De même, nous présentons de façon contractuelle des conditions de confidentialité (aucun élément révélé dans l’analyse ne doit être divulgué à l’extérieur du groupe) ; de mutualisation (tout le monde participe au cours de la formation et doit apporter un cas) ; d’empathie (les autres participants sont invités à aider celui qui énonce le cas, on ne doit pas porter de jugement sur l’action, et encore moins sur la personne). Le but n’est pas de savoir si l’action est bonne ou mauvaise, mais bien d’apprendre de l’expérience. La signification donnée par le formateur doit être très explicite, univoque et contractuelle avec les participants

Le GAPP : une démarche clinique

• « La démarche cliniqueest une façon de prendre du recul vis-à-vis d'une pratique : elle se fonde sur l'observation, qu'il y ait problème ou non; elle permet d'élaborer des hypothèses ou des stratégies d'action par la réflexion individuelle ou collective, la mobilisation d'apports théoriques multiples, des regards complémentaires, des interrogations nouvelles. Elle sollicite des personnes-ressources qui mettent en commun leurs points de vue pour faire évoluer la pratique ainsi analysée. C'est un moyen de faire face à la complexité du métier d'enseignant en évitant le double écueil d'une pratique peu réfléchie ou d'une théorie déconnectée des réalités vécues.  »

Mireille CIFALI et Philippe PERRENOUD

Une démarche réflexive

• Il faut remonter jusqu'en 1933 lorsque John Dewey (1859-1952), philosophe et pédagogue américain, soulignait que l'intervention d'un enseignant devrait être le fruit d'un processus de réflexion qui puisse lui permettre de justifier et de prévoir les conséquences de son action
• Donald A. Schön, un praticien chercheur du Massachusetts Institute of Technology (MIT), a entrepris des études qui s'inscrivent dans le prolongement des travaux de Dewey. il a montré qu'en général un praticien en savait beaucoup plus que ce qu'il ne le laissait paraître. Ce chercheur a noté que le praticien en action ne semblait pas surmonter les défis en s'appuyant sur des modèles appris au cours de sa formation (savoir scientifique), mais plutôt en improvisant à partir uniquement de ses expériences antérieures(action professionnelle ou savoir-faire). De plus, les travaux de Schön lui ont permis d'observer que le praticien éprouvait des difficultés à justifier le choix de ses interventions et à expliquer les raisons de ses réussites et de ses échecs. En fait, une rupture semblait exister entre deux types de savoir : l'expérience professionnelle et les connaissances scientifiques.
• Il faut voir l'analyse réflexive comme un processus cognitif continu. À travers ce processus, on encourage un retour de la pensée sur elle-même. Cette approche favorise le développement de la pensée analytique et de l'esprit critique. Stimulant un retour de la pensée sur elle-même, cela permet à l'enseignant d'analyser et d'évaluer ses propres actes en se référant à son répertoire de savoirs constitué des savoirs scientifique et professionnel.

Deux niveaux de réflexion, D. Schön

• Pour Schön, deux niveaux de réflexion : le premier s'identifie à l'analyse réflexive en cours d'actionqui consiste à penser dans l'action. L'enseignant professionnel sait modifier son action au moment même où il agit selon la situation réelle, il fait alors preuve de créativité. Puis, le deuxième niveau concerne l'analyse réflexive sur l'action, celui-ci comporte une démarche plus approfondie de nature professionnelle. Ce second niveau de réflexion conduit l'enseignant à prendre une distance vis-à-vis sa pratique quotidienne et à s'interroger sur le contenu et les raisons de son enseignement. Cette réflexion, exercée entre collègues, peut devenir très enrichissante.

 

Une démarche réflexive

• accepter d’être responsable de ses actes (sans se sentir coupable)
• accepter d’être confronté à soi, parfois aux autres
• admettre l’incertitude et le doute
• être capable de prendre du recul
• savoir (s’)écouter (et donc se taire, taire son supposé savoir)
• développer une pratique réflexive (Perrenoud, 2001) avec une posture de praticien réflexif qui « connaît la pratique de son art et travaille à la mise en œuvre des connaissances apprises en les adaptant et les affinant sans cesse au gré des situations changeantes et souvent imprévisibles» (Schön, 1994)

Présentation de la méthode

Groupe d’analyse de pratiques professionnelles (GAPP)

• démarche volontaire entre pairs
• processus d’amélioration des pratiques
• cadre + principes = sécurité/efficacité

Le GAPP Permet:

• d’aider un professionnel à y voir plus clair
• de développer un savoir analyser
• de construire un savoir professionnel dans la confrontation aux autres à partir de situations professionnelles
• d’optimiser les pratiques

« Apprendre à analyser en analysant »

Savoir analyser

       ->  s’anticiper différemment 
                                                                                               ->  savoir devenir

Pour chaque ½ journée : des phases successives

• 1^er temps : reprise de contact, le rappel des principes et du fonctionnement du groupe (~0-5 minutes) et le choix de la situation qui sera exposée ;
• 2^ème temps :
  • travail à partir des pratiques, exposé d'une situation par une personne volontaire (~10-20 minutes);
  • Les questions des participants (~15-50 minutes) ;
  • L'émission d'hypothèses pour aider à analyser, à comprendre la situation ou à induire la recherche du modifiable (~15-50 minutes);
  • La reprise de parole de la personne exposant (~0-5 minutes);
• 3^ème temps : clôture de la 1/2 journée, L'analyse du fonctionnement (sauf le cas exposé) et ce qui est souhaité pour la prochaine matinée (~5-30 minutes).

Déroulé méthodologique du GAPP (durée = 2h)

Phase 0 = 15 mn

• objectifs et déroulement du GAPP
• choix de la situation (situation professionnelle vécue)
• pose du cadre: respect/écoute/confidentialité
• pose des principes : pas de jugement, pas de conseil, pas de vie privée

Phase 1 = 5 à 10 mn

• exposé avec reformulation possible du récit

Phase 2 = 30 mn

• questions
• l’exposant peut répondre aux questions

Phase 3 = 30 mn

• hypothèses de compréhension (adressées au professionnel et non à la personne)
• pas de conseil
• l’exposant écoute

Phase 4 = 5 mn

• conclusion: l’exposant s’exprime s’il le souhaite

Phase 5 = 30 mn

• analyse réflexive
• participation de tout le groupe à tour de rôle

Le GAPP n’apporte pas de solutions

• Ne fournit pas de solutions
• Permet une lecture multiréférentielle de la situation présentée ( tout acte pédagogique ou de formation est constitué d'objets ,théoriques et pratiques, pluriels et souvent hétérogènes)

Rôle de l’animateur

• Principal garant du dispositif
• Anime et régule
• Encourage la multiréférentialité
• Favorise la réflexivité
• Faire respecter le cadre du dispositif
• Il rappelle que l’on ne s’adresse pas à la personne qui a exposé la situation pour lui donner des conseils ou dire ce qu’on aurait fait à sa place.

L'animateur de ces groupes a diverses fonctions

• -Sa première fonction sera avant tout d'instituer "un cadre" pour les séances et d'avoir le souci constant de "pointer " (c'est-à-dire faire remarquer au groupe) tout dépassement de ce cadre. C'est ce cadre qui assurera la sécurité du groupe, son efficacité.
• Sa deuxième fonction sera d'être à "l'écoute du groupe" et de comprendre en particulier le genre de travail qui s'y passe
• On s’astreint à commencer les interventions par «  je fais l’hypothèse que… »
• L’animateur fait ensuite une synthèse de toutes les propositions en les regroupant par niveau d’analyse ou en faisant ressortir le niveau le plus efficace.

L’animateur peut s’autoriser à (propositions de  P.Robo)

• (faire) reformuler ce qui vient d'être énoncé
• relancer le questionnement, les hypothèses
• "interrompre" un participant
• moduler le temps des phases (cadre horaire)
• couper la parole pour intervenir dans son rôle de garant des personnes - faire évoluer le protocole, le rituel, les règles de fonctionnement… le cadre
• censurer une intervention transgressive
• interpréter sans en faire part ce qui a été dit
• intervenir dans le temps de l'analyse en s'impliquant sans être impliqué
• accompagner, rompre des silences "pesants"
• prendre des décisions imprévues dans l'action
• intervenir dans le temps d'analyse du fonctionnement, du dispositif (meta analyse)
• proposer éventuellement une situation personnelle à analyser (en passant ou non le relai de l'animation)
• interrompre momentanément ou totalement une séance en s'en expliquant, s'il perçoit un "danger" pour la sécurité des personnes
• demander/proposer une co-animation
• se doter et utiliser des "outils" d'animation
• investir une fonction symbolique de "père" garant de l'autorité, de la Loi, tout en privilégiant "la horde des frères plutôt que le père primitif" (BALINT, 1960, p 327) mais aussi de "mère suffisamment bonne" (Winnicot, 2006) qui permet et favorise le développement de chacun dans un cadre social.

Les conditions favorables pour le groupe

• La stricte confidentialité des échanges
• Un climat d’échanges bienveillant (non jugement, respect de l’autre et de sa parole)
• Une attitude et une ouverture qui permettent de poser un autre regard sur sa pratique professionnelle
• Une volonté de clarifier et de réinterroger ses pratiques
• Une volonté de co-construire ensemble de nouvelles solutions

Le Gapp n’apporte pas de solutions

• Lors d'un GAPP, le groupe essaie de comprendre et non pas d'expliquer. La différence est de taille. En fait, face à une situation difficile, on essaie de trouver une explication rapide pour ne pas rester dans l'angoisse (avoir peur de quelque chose sans savoir ce que c'est). L'intérêt du GAPP est que l'on se donne deux heures pour rester avec la situation, pas d'urgence, tous les participants sont hors du lieu de travail, hors du lieu de la situation, l'exposant expose souvent un cas qui est en souffrance (en attente) en lui mais il n'est pas dans la situation, en devoir d'agir. On reste alors avec la situation et on va l'étirer, la disséquer, parfois aller dans l'improbable, ouvrir des voies.

Les exposants peuvent s’autoriser à (Rappelons le principe du volontariat qui autorise mais n'oblige pas à exposer). Ainsi tout participant peut s'autoriser à :

• revenir sur un vécu professionnel personnel (prise de recul réflexif)
• proposer ce vécu professionnel à l'analyse avec un autre, avec d'autres
• choisir et dire tout ce qu'il souhaite d'une situation dans laquelle il était impliqué en tant que professionnel
• apporter des compléments d'informations dans la phase des questions
• dire ses émotions, ses ressentis professionnels (voire personnels)
• évoquer ses hypothèses interprétatives et/ou de compréhension
• demander à ce que l'on interrompe le processus d'analyse en cours
• reprendre la parole dans la dernière phase de l'analyse pour conclure cette dernière

Les participants peuvent s’autoriser à …

• proposer une situation professionnelle, et si elle est retenue à l'exposer (s'exposer) devenant alors exposant.
• ne rien dire, ne faire qu'écouter
• dire "JE" quand il s'exprime
• dire sa pensée
• "avoir le courage de sa propre bêtise" selon la formule de Michael Balint (1960)
• s'émanciper d'une forme d'inhibition professionnelle liée aux habitus de certaines professions, notamment l'Éducation nationale
• s'impliquer dans l'analyse sans se sentir nécessairement impliqué dans la situation analysée
• poser des questions à l'exposant
• formuler des/ses hypothèses de compréhension
• entendre et accepter des points de vue différents des siens
• interagir, inter-réagir avec les autres participants dans le temps de l'émission d'hypothèses et donc alimenter le conflit sociocognitif
• proposer des évolutions de fonctionnement du dispositif
• se porter volontaire pour être observateur, éventuellement animateur une prochaine séance

 

Ecueils rencontrés et moyens mis en œuvre

Ecueils rencontrés

• Sur le dispositif lui-même
• Sur le choix de l’animateur
• Sur la situation présentée
• Sur les questions
• Sur les hypothèses
• Sur la conclusion faite par l’exposant
• Sur la dernière phase
• Sur le ressenti de l’animateur

Ecueil / Dispositif

• Résistance au dispositif
  • regard des pairs
  • sentiment de frustration (pas de solution)
  • « rigidité » ressentie ?

Ecueils / Choix de l’animateur

• lien hiérarchique
• appartenance au groupe

Ecueils / Situation présentée

• méthodologie du choix :
• urgence : attention émotion ++
• consensus : décision longue à émerger
• situation trop générale
• récits de situations difficiles à traiter :
• récit qui reste sur l’émotion
• récit très long
• récit relatant une situation vécue par plusieurs participants
• récit ne permettant pas d’identifier le questionnement de l’exposant

Ecueils / Questions

• celles qui contiennent des conseils ou des solutions
• celles qui contiennent des interprétations

Ecueils / Hypothèses

• celles qui contiennent des solutions
• celles qui contiennent des interprétations

Ecueils / Conclusion par l’exposant

peu éclairante è double frustration

Ecueils / Dernière phase

• expression de ressenti négatif
• expression de la frustration
• retour sur la situation exposée

Ecueils / Ressenti de l’animateur

• frustration de ne pas proposer de solution
• frustration de ne pas assez orienter le débat
• difficultés à accepter les silences

L'identité a besoin d'une authentification échappant à la subjectivité, elle est indexée au réel, et la reconnaissance de l'identité par autrui c'est également la reconnaissance par autrui d'un lien de vérité entre soi et le réel.

L'identité se joue donc en 3 pôles : soi (ego), le réel, autrui

L'acte traditionnel efficace

 

 

 

 

Le rapport entre ego et le réel n’est jamais un rapport immédiat. L’accès au réel suppose toujours l’usage d’une instrumentation ou d’un dispositif. La reconnaissance ne porte pas directement sur ego, mais sur le faire, sur le travail. C’est donc dans un second temps que la reconnaissance du travail, du savoir-faire d’ego peut être rapatrié par lui comme confirmation de son identité.

Encore faut-il, pour qu’autrui reconnaisse la validité de ce faire, qu’autrui en comprenne le sens, c’est-à-dire que l’acte soit situé par rapport à une tradition commune. Enfin, la reconnaissance de la qualité de ce lien, qui est établi par l’acte entre ego et le réel, suppose que cet acte ne soit pas absurde mais qu’il soit efficace.

en cas de rupture de ce lien entre l'un de ces 3 pôles il y a crise identitaire, ce que François Sigaut a désigné sous le nom d'aliénation :

1.Aliénation culturelle

 

 

 

 

Le sujet est coupé du réel, mais il continue de bénéficier de la reconnaissance d'autrui, autrui étant également coupé du réel. Ego et autrui se reconnaissent mutuellement dans le déni du réel et dans la méconnaissance du réel.

C’est le cas des sectes, mais aussi des administrations qui perdent le contact avec la réalité, des comités centraux des partis politiques qui perdent leur rapport avec la base, des états-majors qui partagent des interprétations du monde et de la situation et dont les membres se confortent mutuellement, au point de passer à côté de la réalité.

2.Aliénation sociale

 Le sujet maintient un lien authentique avec le réel, mais ce lien n'est pas reconnu par autrui.

Dans ce cas, le sujet est isolé des autres, il est placé dans une situation psychologique délicate ou plus personne ne lui permet de savoir si ce lien qu'il entretient avec le réel est fondé ou légitime. C'est le cas du génie méconnu, mais c'est également une situation assez fréquente dans les milieux de travail avec des risques d'évolutions pathologiques.

 

3.Aliénation mentale

 

 

 

 

Le sujet est coupé du réel et n'est plus reconnu par autrui.

Il a également perdu ses relations avec l'autre. Cela mène généralement à la pathologie mentale.

Le Changement

Cette dynamique de l’identité permet de saisir comment la technique mobilise toujours des enjeux identitaires et réciproquement comment la conquête de l’identité et la recherche de la reconnaissance par autrui impliquent toujours un rapport avec le réel, médiatisé par une technique. L’identité est donc inséparable des actes techniques effectués par le sujet, la dimension traditionnelle et stable de la technique est nécessaire à la reconnaissance de l’identité.

En intervenant sur un changement de technique, on déstabilise donc toujours une médiation capitale de l’identité, avec à la clef des risques pour la santé mentale du sujet

 

 

Le déclencheur de la colère est la perception d’une situation comme dévalorisante ou menaçante pour soi ou les siens, à l’encontre de nos idées, de nos croyances et de nos valeurs. Le but de la colère est de se défendre contre cette menace.

La colère peut avoir un effet positif. Elle peut par exemple amener l’autre à se soumettre, ce qui à court terme peut être un gain. Elle peut l’informer de l’importance des enjeux pour nous. Elle peut d’ailleurs nous aider nous-mêmes à en prendre conscience.

Cela peut être agréable d’être en colère, surtout dans le contexte où c’est sans danger et où il n’y a pas de conséquences à long terme. Ce n’est pas toujours le cas. La colère peut également motiver une personne à développer des habiletés dont elle a besoin pour prouver qu’elle a raison et que l’autre a tort. Pensons à celui qui poursuit de longues études pour prouver sa valeur à ses parents.

La colère, comme les autres émotions, peut être déguisée (humour, bouder) et déplacée (s’en prendre à un plus faible). Pensons aux bouc-émissaire...

Les personnes insécures quant à leur identité et à leur valeur personnelle sont plus vulnérables à la colère. Elles réagiront fortement à des situations ambiguës qui laisseraient d’autres indifférentes. Certaines personnes sont plus exposées aux injustices. D’autres ont développé des croyances qui les amènent à évaluer les gens comme agressants et insultants, même lorsque ces personnes n’ont rien fait qui justifie ces perceptions. C’est le domaine des préjugés et des stéréotypes.

Que faire face à la colère ? Il y a une tendance naturelle à réagir par la vengeance, ce qui ne favorise pas la résolution de problème. On peut être porté à croire que la démolition ou la neutralisation de celui que l’on considère digne de blâme maintiendra notre intégrité et soulagera nos blessures. La colère exprimée sous forme de violence risque toutefois d’éloigner les gens, de les amener à se venger, à saboter nos projets et à se liguer contre nous. Le contrôle de la colère est un enjeu social important, indispensable à une vie sociale stable et paisible.

Tavris (1989) rapporte avec raison que le fait de contenir sa colère n’amène pas de problèmes corporels ou psychologiques. Elle se dissipe progressivement sans faire de dommage. C’est lorsque la colère est provoquée de façon récurrente ou continue qu’il y a une menace pour la santé et pour la qualité des relations.

La principale stratégie pour la gestion de la colère consiste à réévaluer la situation induisant la colère, de faire preuve d’empathie envers le problème de la personne qui nous offense et de ne pas voir l’action de la personne comme une insulte personnelle. Pour enlever la provocation, il faut changer le sens qu’on lui donne et réévaluer son importance relative.

La personne colérique aura également avantage à développer des façons non-violentes d’exprimer sa colère. Cela favorisera une réaction plus positive de l’entourage. En anticipant les effets négatifs de l’expression violente et en se rappelant les buts qui lui tiennent à coeur, il sera plus facile de se priver d’un soulagement explosif éphémère pour favoriser la satisfaction de ses besoins à plus long terme.

« Nous connaissons deux origines au sentiment de culpabilité : l’une est l’angoisse devant l’autorité, l’autre, postérieure, est l’angoisse devant le Surmoi. »

Freud, Malaise dans la civilisation.

A quoi sert la culpabilité ?

Si elle est toujours douloureuse, la culpabilité n’est pas forcément négative. C’est une émotion structurante, qui favorise l’empathie, et un repère utile entre le bien et le mal.

« La culpabilité est une expérience émotionnelle désagréable, caractérisée par un sentiment de tension, d’anxiété et d’agitation, écrit Laurent Bègue, psychologue social. Mais, bien avant de constituer une manifestation inadaptée, elle est un signe de bonne santé psychologique. » Elle nous signale que nous avons mal agi, transgressé nos valeurs, nos principes moraux.

Par exemple, je suis toujours en colère contre moi lorsque je m’énerve après une caissière du supermarché. J’avais le choix d’agir autrement, de faire preuve de patience ; et je n’aime ni perdre mon self-control, ni blesser les autres. Donc, je regrette les mots que j’ai eus. « Le souvenir des tourments qui accompagnent la culpabilité nous incite à être loyaux, à bien traiter les autres humains ou animaux, confirme Laurent Bègue dans son essai. Elle nous rend plus empathiques, plus sensibles à leur souffrance, plus rapides à nous excuser. » Elle serait donc un utile garde-fou pour rester dans le droit chemin, une émotion structurante, garante de notre conscience du bien et du mal. Pourtant, nous le constatons dans la vie quotidienne, notre sentiment de culpabilité nous fait rarement avancer sur ces voies raisonnables et empathiques. Bien au contraire, il est souvent cause d’angoisses inutiles. D’autant que notre ressenti à lui seul ne nous permet pas de distinguer la culpabilité utile de son pendant destructeur.

Une émotion universelle

Il n’est pas question de valoriser l’absence totale de culpabilité, caractéristique du psychopathe, pour qui l’autre n’est qu’un objet. Selon le psychanalyste Jacques Lacan, comme la colère ou la joie, elle appartient aux affects les plus universels et les plus archaïques, ceux qui apparaissent de façon presque innée. D’après la psychanalyste Melanie Klein, l’une des principales spécialistes de la petite enfance, elle se manifeste dès les premiers mois de la vie et résulte de l’ambivalence des sentiments éprouvés pour la mère : l’enfant s’en veut de détester cet être par ailleurs adoré.

En raison de nos tendances à nous perdre entre réalité et imaginaire, nous sommes tous condamnés à la culpabilité, y compris pour des actes que nous ne commettrons jamais (tuer notre père, notre mère, les voisins ou les collègues de bureau qui nous dérangent), y compris en prêtant aux autres des sentiments qu’ils n’éprouvent peut-être pas. Une vision de nous-même trop idéalisée nous pousse aussi à ressentir nos échecs comme des fautes morales : « Je m’en veux, car je ne suis pas aussi bien que je le devrais. » Pire : nous pouvons être torturés par une culpabilité inconsciente que nous ne percevons pas, mais qui nous entraîne vers des conduites d’échecs ou qui nous rend malades. Pas question, dans l’affaire, de compter sur le surmoi, la conscience morale intériorisée, pour servir de repère. En effet, généralement trop sévère, il nous demande toujours plus – « Renonce à tes plaisirs », « Pense aux autres avant de penser à toi », « Tu aurais dû réussir beaucoup mieux », « Tu te complais dans ta médiocrité », etc.

Selon Jacques Lacan, certains d’entre nous vont jusqu’à commettre des petits délits (griller un feu rouge, voler au supermarché…) pour avoir enfin une bonne raison de se sentir fautifs. Et la preuve a contrario existe. La culpabilité est si prompte à surgir en chacun de nous que la culpabilisation est l’un de nos meilleurs outils pour influencer l’autre et l’amener à agir comme nous le souhaitons : « Tu n’as le temps de venir me voir ? Ce n’est pas grave. Tu viendras quand je serais morte », soupire cette grand-mère à l’adresse de sa petite-fille.

Un sentiment trompeur

Pour autant, s’estimer coupable ne prouve jamais que ce soit justifié. Entre la culpabilité selon le droit et celle ressentie se tient un monde. Pour preuve, la fameuse culpabilité du survivant : « Je suis vivant alors que tous les autres passagers de l’avion ont péri », « Je suis en pleine santé alors que mon enfant est malade ». La mère qui confie son bébé à une nounou pour aller au cinéma se sent parfois plus mal que l’automobiliste qui a accidentellement renversé un piéton ou que le tueur en série qui a égorgé cinquante femmes.

Pourquoi cette palette de ressentis devant l’action ? Parce que rien n’est plus compliqué que de délimiter la frontière qui sépare bonnes et mauvaises conduites. Ainsi, selon le philosophe Emmanuel Kant, le mensonge est toujours un mal. Or, mentir pour sauver des innocents, comme l’ont fait les Justes pendant la Seconde Guerre mondiale, n’était-il pas au contraire un acte respectable ? Et nous aimons croire qu’une partie de ceux qui se sont empressés de collaborer ont été torturés par la culpabilité. D’ailleurs, se comporter en accord avec la loi ne nous protège même pas du malaise intérieur, physique, de cette boule dans la gorge que crée ce sentiment.

Un épisode de la série télévisée The Closer : L.A. enquêtes prioritaires en donne un parfait exemple. La chef Brenda Leigh Johnson est rongée par la culpabilité alors qu’elle provoque les aveux d’une jeune femme enceinte qui a assassiné toute une famille en croyant protéger le père de son enfant. Elle a arrêté une meurtrière, mais doit désormais assumer la responsabilité de faire naître en prison un bébé qui sera ensuite arraché à sa mère et confi é aux services sociaux. Il s’agit bien sûr d’une fi ction, mais tous, nous devons quotidiennement nous arranger de dilemmes de ce genre. Sans disposer d’autres repères que notre conscience, notre idée du bien et du mal

Culpabilité, honte, embarras

Nous nous sentons coupables de partir en hôtel club à Punta Cana au lieu de passer toutes les vacances en Lozère avec notre mère malade. Mais nous le faisons quand même, allant parfois jusqu’à nous autopunir en nous interdisant de profiter de ce moment de détente. Pensons aussi à l’histoire classique de l’homme qui fait attendre sa maîtresse pendant des années en lui jurant qu’il va quitter sa femme. Mais pas maintenant, car il se sent mal à la simple évocation d’un départ du domicile conjugal : l’épouse, fragilisée, a trop besoin de lui… Sa culpabilité lui simplifie l’existence et lui épargne une remise en cause de sa façon de vivre.

Lacan affirme que la seule chose dont nous puissions être coupables est de ne pas assumer nos désirs, d’être « moralement lâches ». Il ne parle pas de lubies ou de pulsions sexuelles à assouvir sur-le-champ, encore moins de tendances criminelles ou perverses, mais de la force vitale qui mène notre existence. C’est, par exemple, le désir de peindre ou d’écrire qui pousse les artistes à créer en dépit de la faim ou de la pauvreté. Plus quotidiennement, c’est l’envie d’être autonome, d’exercer un métier qui nous plaît, de disposer de notre temps, d’aimer qui nous voulons – au-delà des critiques de l’entourage. C’est dire que la sortie de la culpabilité passe par la connaissance de soi, et par la reconnaissance de nos véritables désirs et éventuelles erreurs. Par notre aptitude à affi rmer « Je veux », « J’assume ». Par l’acceptation de notre responsabilité face à nos aspirations et à nos actes. Plus nous essayons de fuir les aspects sombres ou socialement incorrects de notre ego, plus nous nous enfonçons dans la culpabilité.

La culpabilité résulte de la transgression, réelle ou imaginaire, d’une règle morale

(faire souffrir, mentir, tromper, voler, tuer…). Elle concerne notre rapport à la loi. Lorsque nous nous sentons coupables, nous essayons de réparer. La honte est liée à la peur du rejet social, de l’exclusion. Elle résulte du sentiment d’être indigne, inférieur aux autres (parce que l’on est dans la misère, analphabète, inculte…). Nous la ressentons si nous portons des vêtements banals lors d’une soirée huppée, ou quand, chômeurs, nous sommes entourés de gens qui travaillent, par exemple. Elle nous donne envie de fuir, de nous cacher. L’embarras surgit quand nous contrevenons aux conventions, aux règles du savoir-vivre (ne pas roter, péter, se promener la braguette ouverte ou se gratter les fesses en public, etc.). Embarrassés par les gargouillis intempestifs de notre ventre, nous nous excusons.

L’un des constituants de l’être humain c’est son système de croyances.

Une croyance va conditionner nos comportements et leurs conséquences ou leurs résultats.

·         Notre système de croyances va nous permettre d’obtenir ou de ne pas obtenir ce que l’on veut dans la vie.

·         Notre système de croyances va nous permettre d’être ou de ne pas être ce que l’on souhaite être dans notre vie (ex. : je n’y arriverai pas, ce n’est pas à mon âge que l’on peut changer, etc.).

Ce que l’on va devenir dépend de notre système de croyances

Croyance = pensée (représentation mentale) que je considère comme étant la vérité

On peut croire fondamentalement en quelque chose, sans pour autant que cette chose soit vraie (ex. : croire au Père Noël).

Une croyance ce n’est rien d’autre que quelque chose que l’on se raconte à soi-même

A la base de notre système de croyances il y a eu une transmission : 80% des croyances qui sont les nôtres ne nous appartiennent pas. 80% de ce que je crois être vrai du monde m’a été transmis (parents, éducateurs, culture, société, médias, etc.)

On écoute la masse (le plus grand nombre), la masse va transmettre un système de croyances.

La question qu’il faut se poser :

·         Les croyances que j’ai sur moi : sont-elles positives ou pas ?

Il y a 3 formes de croyances :

1.       Les croyances limitantes = auto-sabotage (ex. : « ce n’est pas à mon âge que l’on peut commencer un sport » « je ne suis pas fait pour les études », etc.). Résultat : même si je suis les cours, je n’y arriverai pas car je vais davantage donner raison à mes croyances qu’à moi-même. Je ne vais pas me faire confiance et de fait je verrouille la possibilité de réussir.

2.       Les croyances ressources : en m’investissant, en prenant du temps, en avançant pas à pas, en progressant par étapes, j’arrive à un résultat.

3.       Les croyances neutres

Une croyance est une autorisation ou une interdiction que l’on se donne à soi-même

Ça ne demande pas plus d’énergie d’être dans le 2^ème schéma de pensée que d’être dans le 1^er, mais le 2^ème est une ressource parce que ça va nous permettre d’avancer, d’être motivés sur la durée et de réussir, alors que le 1^er devient un handicap qui mène à l’échec.

Si je pars du principe que je ne vais pas trouver ce que je cherche, je vais effectivement passer à côté sans voir que ce que je cherche est sous mes yeux car j’ai donné l’instruction à mon cerveau de ne pas voir.

La croyance c’est cela :

·         si elle est limitante à je ferme la porte des possibles

·         si elle est ressource à j’ouvre la porte des possibles

La question que je dois donc me poser est :

·         Mes croyances me permettent-elles ou m’empêchent-elles d’avancer ?

La croyance n’étant rien d’autre qu’une histoire que l’on se raconte à soi-même, si elle m’empêche d’avancer, il suffit de se raconter une autre histoire.

Si tu penses que tu es nulle et que tu ne veux pas te raconter une autre histoire, la vie te donnera raison et tu le resteras.

Si tu penses qu’il n’y a pas d’âge pour progresser, pour apprendre, pour changer ses habitudes, la vie te donnera raison et tu réussiras.

Nos croyances se sont incarnées en nous par la répétition, de nouvelles croyances s’incarneront aussi en nous par la répétition (se répéter tous les jours « je suis capable », va permettre changer la croyance initiale « je suis nulle »). Cela va changer notre dynamique d’esprit.

Il faut revisiter ses croyances à l’impossible d’aujourd’hui c’est le possible de demain

Qu’est-ce qu’une émotion ?

Les émotions sont des réactions complexes qui engagent à la fois le corps et l’esprit. Ces réactions incluent un état mental subjectif, tel que la colère, l’anxiété ou l’amour, une impulsion à agir, tel que fuir ou attaquer, que cela soit exprimé ouvertement ou non, et de profond changement dans le corps, tel qu’une augmentation du rythme cardiaque ou de la pression sanguine. Certains de ces changements corporels préparent à des actions d’adaptations soutenues. D’autres - tels que les postures, les gestes et les expressions faciales - communiquent aux autres ce que nous ressentons ou ce que nous voulons que les autres croient que nous ressentons.

L’émotion exprime un drame de la vie personnelle, associé au sort des personnes, des valeurs et des idées qui leur tiennent à coeur ainsi qu’avec leurs croyances envers elles-mêmes et envers le monde où elles vivent. Elle est déclenchée par une évaluation de la signification personnelle du sens de ce qui se produit dans la situation. La trame dramatique varie d’une émotion à l’autre, chaque émotion ayant sa propre histoire.

Traduit librement de Lazarus et Lazarus, p. 151

La colère

Le déclencheur de la colère est la perception d’une situation comme dévalorisante ou menaçante pour soi ou les siens, à l’encontre de nos idées, de nos croyances et de nos valeurs. Le but de la colère est de se défendre contre cette menace.

La colère peut avoir un effet positif. Elle peut par exemple amener l’autre à se soumettre, ce qui à court terme peut être un gain. Elle peut l’informer de l’importance des enjeux pour nous. Elle peut d’ailleurs nous aider nous-mêmes à en prendre conscience.

Cela peut être agréable d’être en colère, surtout dans le contexte où c’est sans danger et où il n’y a pas de conséquences à long terme. Ce n’est pas toujours le cas. La colère peut également motiver une personne à développer des habiletés dont elle a besoin pour prouver qu’elle a raison et que l’autre a tort. Pensons à celui qui poursuit de longues études pour prouver sa valeur à ses parents.

La colère, comme les autres émotions, peut être déguisée (humour, bouder) et déplacée (s’en prendre à un plus faible). Pensons aux bouc-émissaire...

Les personnes insécures quant à leur identité et à leur valeur personnelle sont plus vulnérables à la colère. Elles réagiront fortement à des situations ambiguës qui laisseraient d’autres indifférentes. Certaines personnes sont plus exposées aux injustices. D’autres ont développé des croyances qui les amènent à évaluer les gens comme agressants et insultants, même lorsque ces personnes n’ont rien fait qui justifie ces perceptions. C’est le domaine des préjugés et des stéréotypes.

Que faire face à la colère ? Il y a une tendance naturelle à réagir par la vengeance, ce qui ne favorise pas la résolution de problème. On peut être porté à croire que la démolition ou la neutralisation de celui que l’on considère digne de blâme maintiendra notre intégrité et soulagera nos blessures. La colère exprimée sous forme de violence risque toutefois d’éloigner les gens, de les amener à se venger, à saboter nos projets et à se liguer contre nous. Le contrôle de la colère est un enjeu social important, indispensable à une vie sociale stable et paisible.

Tavris (1989) rapporte avec raison que le fait de contenir sa colère n’amène pas de problèmes corporels ou psychologiques. Elle se dissipe progressivement sans faire de dommage. C’est lorsque la colère est provoquée de façon récurrente ou continue qu’il y a une menace pour la santé et pour la qualité des relations.

La principale stratégie pour la gestion de la colère consiste à réévaluer la situation induisant la colère, de faire preuve d’empathie envers le problème de la personne qui nous offense et de ne pas voir l’action de la personne comme une insulte personnelle. Pour enlever la provocation, il faut changer le sens qu’on lui donne et réévaluer son importance relative.

La personne colérique aura également avantage à développer des façons non-violentes d’exprimer sa colère. Cela favorisera une réaction plus positive de l’entourage. En anticipant les effets négatifs de l’expression violente et en se rappelant les buts qui lui tiennent à coeur, il sera plus facile de se priver d’un soulagement explosif éphémère pour favoriser la satisfaction de ses besoins à plus long terme.

L’envie

L’envie, c’est désirer ce qu’un autre possède. Elle est étroitement associée à l’impression d’en être injustement privé. Cette possession devient le symbole qui permettrait à l’envieux de se sentir apprécié et accepté.

 En percevant l’autre comme ayant moins de mérite, la personne envieuse ne peut tolérer que cette dernière possède quelque chose qui devait lui revenir.

L’envieux peut se réjouir du malheur qui frappe celui qui possède ce qu’il désire. Pensons à l’intérêt morbide des journaux à potins pour les malheurs des gens riches et célèbres. Il tentera de trouver des désavantages à la possession de ce qu’il désire.

Une vision plus nuancée permettra de constater qu’il est faut de croire que le monde est toujours juste, que les bons sont toujours récompensés et que les mauvais sont toujours punis. Elle permettra également de se concentrer sur ce que l’on a plutôt que sur ce qui manque. Il vaut mieux profiter de son mieux de ce que l’on a plutôt que de se torturer avec ce que l’on souhaite.

La fréquentation de personnes de même niveau socio-économique permettra d’éviter de s’exposer aux déclencheurs d’envie. Cela facilitera également la satisfaction des besoins d’appréciation et d’acceptation.

La jalousie

La jalousie se différencie de l’envie en ce qu’elle se joue à trois personnes. Quelqu’un a pris ce que nous considérons nôtre, le plus souvent l’affection d’une troisième personne.

Nous envions la personne qui a un bon travail mais nous sommes jaloux de celle qui a le bon emploi que nous croyions obtenir.

La personne jalouse a perdu ou est menacée de perdre une faveur, habituellement l’affection d’une personne. Elle croit donc devoir réagir soit en prévenant cette perte, en retrouvant ce qui est perdu ou en se vengeant contre la personne qu’elle juge responsable pour ce qui s’est produit. Bien que la vengeance ne permette pas de retrouver ce qui est perdu, elle vise à réparer la blessure personnelle qui en a découlé.

La jalousie comprend une bonne part de colère. La jalousie peut être basée sur des éléments réels ou sur des perceptions erronées. Certaines personnes ont un besoin exagéré d’amour (une carence) qui est stimulé lorsqu’elles craignent de perdre cet amour. Une faible estime de soi, associée avec un doute de pouvoir établir des relations suffisamment satisfaisantes pour retenir le partenaire, rend plus vulnérable à la jalousie.

L’anxiété

L’anxiété est associée à la perception d’une menace à notre sécurité personnelle, à notre identité. Le coeur du drame anxieux est la présence d’une menace incertaine.

 Le sens que nous donnons habituellement aux événements est ébranlé et remis en question. Bien que l’anxiété soit une émotion existentielle, elle est souvent vécue comme étant causée par de véritables menaces. Ces dangers deviennent le symbole de la menace existentielle, ultimement (selon certains auteurs humanistes) de la menace associée à l’existence de la mort et de la solitude.

La peur

La peur est également associée à la perception d’une menace à notre sécurité personnelle et à notre identité. Elle porte toutefois sur une situation spécifique : un danger concret et soudain à notre bien-être physique.

La culpabilité

La culpabilité concerne les manquements moraux. Nous comparons nos actes avec des standards internes auxquels nous les mesurons.

C’est ce que nous appelons la conscience. La personne qui se sent coupable ressent qu’elle a transgressé un code moral qui a été accepté comme une partie de ses propres valeurs. Les gens qui se sentent coupable n’ont pas nécessairement fait quelque chose de répréhensible. Ils croient l’avoir fait.

La culpabilité est une émotion très utile à la société : elle aide à promouvoir les comportements socialement désirables. Les parents la favorisent en punissant les transgressions qui deviennent éventuellement intériorisés au point que la personne devient anxieuse si elle ne suit pas les règles de vie familiales. Certains l’associent au développement biologique naturel, à une recherche d’approbation du groupe d’appartenance qui augmente les chances de survie. Une perception morale plus évoluée de la culpabilité émerge au moment où l’individu comprend la signification de la violation des standards de conduite.

Que faire avec la culpabilité ? Elle suscite une impulsion à expier, réparer les erreurs ou à demander une punition pour le mal que l’on a causé. Certains se justifient et blâment autrui.

Le comportement favorisé socialement est de s’excuser et de faire amande honorable.

La honte

La honte est associée à un échec à atteindre nos idéaux et les idéaux des autres. Tout comme pour la culpabilité, il s’agit d’une comparaison avec des standards internes auxquels nous nous mesurons. Dans ce cas-ci, il s’agit de l’idéal du moi.

Notre estime de soi est en jeu dans cette comparaison entre ce que nous sommes et ce que nous souhaiterions être, ce que nous devrions être. Notons que les standards internes ne sont pas les même pour tous. Les idéaux des uns peuvent même sembler amoraux aux autres. Il s’agit de la façon dont nous voulons être connus par autrui, de ce que nous souhaitons voir écrit dans notre éloge funéraire.

La honte est souvent associée à la crainte de la critique, du rejet et de l’abandon suite à l’exposition de leur vraie nature de mauvaise personne. Notons que même lorsque nous sommes seuls, il y a toujours un observateur sous la forme d’une représentation des figures morales et des figures d’autorité que nous avons connues. Nous en sommes porteurs.

Certaines personnes nient leur honte et tentent de faire porter le blâme par quelqu’un d’autre, ce qui peut mener à une expression colérique intense. La honte nous amène à nous sentir impuissant et à nous considérer comme une mauvaise personne alors que la colère comporte un aspect actif et une reprise de pouvoir. Certains préfèrent cela.

Le dégoût

Le dégoût est la réaction à l’ingestion ou à la proximité excessive d’un objet ou d’une idée indigeste (d’un point de vue métaphorique).

La personne se découvre incapable d’accueillir ou d’intégrer cet élément qui est considéré comme toxique. La personne a une impulsion forte et souvent innée d’éviter ou de se débarrasser de l’objet offensant. Elle suscite des réactions d’évitement, de nausée et de vomissement.

Le soulagement

Dans un premier temps, il y a une frustration

(possibilité d’une maladie, un problème financier, etc.) en rapport à quelque chose qui nous tient à cœur. Cela résulte temporairement d'une détresse émotionnelle, habituellement la colère, l'anxiété, la culpabilité, la honte, l'envie ou la jalousie.

Mais lorsque les conditions ont changé pour le mieux et que la frustration et terminée, nous vivons le soulagement. Toute est correct à nouveau et nous pouvons continuer notre vie.

L’intensité du soulagement est directement proportionnelle à l’importance que nous attachions aux conditions défavorables qui l’ont précédé.

L’espoir

Tout comme pour le soulagement, il y a une frustration (possibilité d’une maladie, un problème financier, etc.) en rapport à quelque chose qui nous tient à cœur. Mais cette fois, le résultat positif ne s’est pas encore produit. L’individu craint le pire mais espère le mieux.

L’espoir comporte certains dangers. La personne peut continuer de rechercher ce qui lui est inaccessible et ainsi négliger de rediriger ses pensées et son énergie vers un but plus réaliste. Plusieurs personnes considèrent que la vie est intolérable sans illusions positives.

La tristesse

La tristesse survient lorsque l’on constate qu’une perte est définitive.

Que ce soit suite à la perte d’un emploi, d’un amant, de son domicile suite à un désastre naturel, de la richesse, de la santé, le départ des enfants ou la retraite, l’acceptation de cette perte prend du temps.

La tristesse survient souvent après une période de lutte contre la réalité de la perte, accompagnée souvent d’une combinaison de colère, d’anxiété, de culpabilité et parfois de honte, d’envie, de jalousie et d’espoir.

La tristesse est un état d’inaction dans lequel une personne a abandonné l’idée de pouvoir prévenir ou restaurer la perte.

La perte d’un conjoint est un des stress les plus élevé que l’on puisse subir. La vie conjugale amène chaque partenaire à devenir interdépendant de sorte que la perte nécessite de nombreux réajustements. Elle amène la perte d’une identité sociale et la nécessité d’en reconstruire une autre.

La perte d’un enfant est aussi très difficile car elle amène la perte de plusieurs espoirs et de plusieurs plans d’avenirs. Elle amène un sentiment d’injustice face à la perte d’une vie qui commençait à peine. Elle amène aussi souvent une forte culpabilité.

Une partie importante du travail du deuil est de se centrer vers le futur sans désavouer ou être amer envers le passé. Les rituels religieux ou laïcs (voir le corps, réunir les proches, l’éloge funéraire, la descente de la tombe dans le sol ou l’éparpillement des cendres) visent à aider la personne endeuillée à assimilée la réalité de la mort.

La dépression

La dépression n’est pas une émotion spécifique. Produite par le deuil et un sens de désespoir, il s’agit en réalité d’un mélange de colère (souvent dirigée contre soi), d’anxiété et de culpabilité.

Les personnes les plus vulnérables sont celles qui ont développé certains modes de pensées à leur propre sujet et au sujet du monde qui les entoure.

Ceux qui se perçoivent négativement et qui se sentent impuissant à y faire quoi que ce soit sont plus vulnérables.

 Le monde peut leur sembler hostile et laid et ils réagissent excessivement aux expériences négatives comme à des catastrophes. Le sentiment d’impuissance dégénère en désespoir.

Le terme de dépression est étroitement associé au désespoir. On peut regarder la dépression comme une réponse émotionnelle complexe à une perte. Il n’y a plus rien qui mérite de vivre. La personne désespère au sujet de sa vie au complet. La vie est sans valeur et la personne souhaite mourir.

Le bonheur

La joie est associée à un événement positif qui permet de satisfaire ses besoins et de vivre des expériences en accord avec ses valeurs et ses buts, vécus dans un contexte de bien-être global.

L’élément essentiel associé au bonheur est l’impression de faire des progrès raisonnables vers l’atteintes des buts qui nous tiennent à cœur.

 Il s’agit plus de se diriger vers un but et de bien utiliser ses ressources que d’atteindre son objectif. Une fois le but atteint, y demeurer n’apporte pas le bonheur. Il faudra s’en fixer un autre.

La fierté

La fierté est provoquée par un événement que nous percevons comme une confirmation ou une amplification de notre sentiment de valeur personnelle.

 Il s’agit d’augmenter son sentiment de valeur personnelle en prenant le crédit pour un objet ou une réalisation de valeur. Cette réalisation peut être la nôtre ou celle d’une personne à laquelle nous nous identifions (notre enfant, un membre de notre famille, un compatriote, le membre d’un groupe auquel nous appartenons).

La honte est associée à l’échec d’atteindre ses standards personnels. L’humilité consiste à reconnaître ses limites. La fierté, à l’opposé de ces émotions, est associée à la réussite à atteindre et même à dépasser ses standards, et à reconnaître son mérite. Encore une fois, rappelons que cette émotion n’a pas à voir avec la réalité mais bien avec l’évaluation que nous en faisons. Il y a des façons différentes de définir le succès (crédits scolaires, revenu, soulagement de la souffrance d’autrui, fréquentations, etc.).

Bien que la fierté soit une émotion légitime, elle comporte un élément compétitif et moral. Son expression excessive peut sembler dévalorisant pour l’entourage, susciter l’envie et menacer les relations interpersonnelles.

L’amour

Il y a différents aspects à l’amour. Certains y voient un sacrifice de leur indépendance et de leur autonomie, d’autre pas. Certains y associent fortement la sexualité, d’autres pas. Certains y associent le partage de pensées, de buts et d’expériences intimes alors que d’autres ne voient aucun intérêt dans ce partage. L’intensité du sentiment et de son expression varie grandement d’un couple à l’autre. Certains font un engagement important envers la relation, alors que d’autres s’engagent peu.

Certains idéalisent cet état comme un état d’extase, une passion envahissante et gratifiante. D’autres y voient une source de conflit, de souffrance, de misère et de malheur, une folie surtout lorsqu’il n’est pas réciproque, quelque chose qu’il faut éviter pour conserver la paix de l’esprit, une forme socialement acceptable de folie.

L’amour peut être une émotion aiguë ou un sentiment. L’émotion intense d’amour est provoquée par la vue ou l’écoute de l’autre, un échange particulier, une occasion favorable, une atmosphère romantique, et peut-être parfois par la production d’hormones sexuelles.

La trame fondamentale de l’amour romantique est associée au désir de participer à une intimité affective et physique, habituellement (mais pas nécessairement) réciproque. Notons que ce que nous trouvons attrayant chez le partenaire est déterminé par notre appartenance à une culture spécifique et à notre histoire personnelle.

Il n’y a probablement pas de relations humaines dans notre société qui soit plus socialement complexe et délicate et contenant plus de risques émotionnels que la recherche et le maintien d’un lien amoureux. Pensons simplement aux risques de rejets, à la frontière floue entre une cours insistante et le harcèlement, aux risques d’abandons et de pertes.

L’engagement témoigne que la personne a une préoccupation stable pour le bien-être de l’autre, ce qui socialement fait habituellement partie de la définition de l’amour. L’engagement comprend une intention d’ignorer les périodes inévitables dans une relation où l’émotion aiguë d’amour n’est pas ressentie. L’engagement a un rôle social important : la société se préoccupe de la prise en charge des personnes en difficulté, de l’éducation des enfants, des droits de chacun des conjoints, de la stabilité et de la prévisibilité des rôles sociaux, de la transmission des valeurs sociales. L’engagement a donc une fonction sociale importante même si elle n’est pas toujours une signification émotionnelle personnelle.

Il existe également une forme d’amour plus proche de l’amitié dont la trame est le désir de participer dans une relation affective, habituellement (mais pas nécessairement) réciproque. Les parents aiment leurs enfants et les enfants leurs parents. Pensons à nos relations avec nos meilleurs amis.

Certains adultes demeurent toujours enfantins dans leurs relations. Ils peuvent être incapables d’aimer, ne pas se croire aimable ou s’absorber dans un amour obsessif sans réciprocité.

D’autres sont affamés d’amour, et demeurent insatiables toute leur vie. Pour une relation saine adulte, les schémas enfantins doivent être modifiés.

La gratitude

La gratitude implique l’appréciation d’un cadeau altruiste, que ce soit de l’aide matérielle, de l’argent, un service, une information ou un support émotionnel.

La relation dépend de la nature des personnes impliquées, de la façon que le cadeau est donné, et de comment il est accepté. Cette relation implique une certaine empathie de part et d’autre. Le donneur se met à la place de celui qui a besoin de quelque chose et comprend ce besoin. Le receveur se met à la place du donneur et perçoit une intention positive.

Le receveur ressent de la gratitude s’il perçoit le cadeau comme sincère, sans qu’il soit associé à des demandes ou réserves déraisonnables et appropriées à ses besoins.

La compassion

L’individu comprend qu’un autre être humain, semblable à lui, souffre et mérite qu’on l’aide. La compassion amène à être touchée par la souffrance d’autrui et à vouloir aider.

L’empathie est une capacité humaine très importante de se mettre dans les souliers d’autrui pour nous relier à eux pleinement et démontrer notre humanité envers eux. Nous pouvons nous imaginer à leur place. Elle est toutefois associée à des émotions positives ou négatives. La compassion est une émotion personnelle spécifique, en réaction à notre compréhension de ce que vit l’autre.

La souffrance d’autrui nous rejoint en ce qu’elle entre en conflit avec notre désir de voir nos proches en sécurité et heureux, et de voir qu’il y a une certaine justice dans l’univers et que les démunis reçoivent de l’aide.

La compassion est mise de côté lorsque nous déshumanisons autrui : pensons aux stéréotypes et aux généralisations qui amènent à voir l’ennemi comme cruel et inhumains.

Références

Gilovich, T., Savitsky, K. et Medvec, V. H. (1998).  The illusion of transparency : Biased assessments of others’ability to read one’s emotional states.  Journal of Personality & Social Psychology, August, 75(2), 332-346. 

Holyfield, L. (1999).  Manufacturing adventure : the buying and selling of emotions.  Journal of Contemporary Ethnography, February, 28(1), 3-32. 

Lazarus, R. S. (1991).  Emotion & Adaptation.  New York : Oxford University Press.

Lazarus, R. S. (1999).  Stress & Emotions : A New Synthesis.  New York : Springer.

Lazarus, R.S. et Lazarus, B. N. (1994).  Passion & Reason.  New York : Oxford University Press.

Ledoux, J. (1998).  The Emotional Brain : The Mysterious Underpinnings of Emotional Life.  New York :  Touchstone Books. 

Manstead, A. S. R ., Bem, S. et Frijda, N. H. (2000).  Emotions and Beliefs : How Feelings Influence Thoughts (Studies in Emotion and Social Interaction).  New York : Cambridge University Press.

Rusting, C. L. (1998).  Personality, mood, and cognitive processing of emotional information : Three conceptual frameworks.  Psychological Bulletin, September, 124(2), 165-196.

Ryff, C. D. et Singer, B. (2000).  Emotion, Social Relationships, and Health (Series in Affective Science).  New York : Oxford Univ Press.

Tavris, C. (1989) Anger : The misunderstood emotion. 2nd ed.  New York : Simon & Schuster.

Références complémentaires

Fortin, B. (2002 ) La gestion des émotions.  Montréal : Les éditions CPF, 1100 rue St-Urbain, App 605, Montréal (Québec), H2Z 1W1.  Téléphone (514) 842-7628.  Courriel : fortin1@videotron.ca, Site web : http://gestiondesemotions.com. ISBN 978-2-9807025-2-5

Garneau, J. et Larivey, M. (2001).  Les émotions, source de vie.  Montréal :  ReD Éditeur.

Goleman, D. (1997).  L’intelligence émotionnelle : Comment transformer ses émotions en intelligence.  Paris : Robert Laffont.

Goleman, D. (1999).  L’intelligence émotionnelle 2 : Cultiver ses émotions pour s’épanouir dans son travail.  Paris : Robert Laffont.

Lelord, François et André, Christophe (2001).  La force des émotions: amour, colère, joie...  Paris: Éditions Odile Jacob.  398 pages.

–   En psychanalyse, une défense est un acte par lequel le sujet, confronté à une représentation insupportable, la refoule faute de se sentir les moyens de la lier par un travail de pensée aux autres pensées.

–   Elle opère au moins partiellement de façon inconsciente afin de rendre inaccessible à l’expérience consciente un des éléments du conflit, voire la totalité du conflit. (Laplanche et Pontalis)

–    L’étude des mécanismes de défense a permis une meilleure compréhension du fonctionnement psychique tant normal que pathologique.

–   La défense porte de façon générale sur des représentations auxquelles la pulsion est liée, comme les souvenirs ou les fantasmes, et sur des situations capables de déclencher des pulsions déplaisantes pour le Moi ou sur des affects déplaisants.

La personne met en place quelque chose pour se protéger (ex. un médecin qui annonce la mort d’un patient d’une manière très opératoire, très froide, avec distance …)

–   Une défense peut avoir une dimension adaptative

Tentative de s’adapter. La défense permet de maintenir un équilibre, c’est un aménagement précaire mais qui permet de continuer d’agir.

–     Elles prennent une forme pathologique et excessive quand elles sont inefficaces, trop rigides, mal adaptées aux réalités internes ou externes, ou exclusivement du même type. Le fonctionnement mental est alors entravé dans sa souplesse, son harmonie et son adaptation. Capacité à s’adapter = signe de vie = effet positif de la parole dans un cadre adapté 

Projection

C’est l’opération par laquelle le sujet expulse dans le monde extérieur des pensées, des affects, des désirs qu’il méconnaît ou refuse en lui, et qu’il attribue à d’autres personnes ou choses de son environnement.

Refoulement

C’est le rejet dans l’inconscient de représentations conflictuelles qui demeurent actives tout en étant inaccessibles à la prise de conscience.

Toute défense est coûteuse, c’est difficile de venir mettre une souplesse dans une défense, le risque c’est de s’épuiser

 Répression

C’est l’opération psychique qui tend à faire disparaître de la conscience un contenu déplaisant ou inopportun. Ce serait une opération consciente qui placerait le contenu dans le préconscient, l'affect qui y est joint serait inhibé. Seul resterait dans la conscience un sentiment possible de culpabilité. En psychopathologie du travail, la répression est décrite chez les sujets soumis à une organisation de travail répétitive et à une cadence telle qu’ils n’ont plus conscience ni du processus dont ils sont victimes ni de l’origine de ce processus.

Altruisme.

Il s’agit du dévouement à autrui. Il permet au sujet d’échapper à un conflit. Il est socialement reconnu. Le risque est de créer une relation de dépendance avec la personne à laquelle on se dévoue.

Quand il est systématique, il convient de s’interroger : ça vient enfermer la personne à qui on se dévoue

Complaisance (ou compliance).

Il y a une part agissante de l’environnement et une part qui vient du sujet, avec une incapacité à poser des limites. Lorsque c’est omniprésent, ça doit nous interroger

C’est l’utilisation de la soumission passive pour éviter les conflits. Ce mécanisme assimilable à l’inhibition de l’action plus qu’à la fuite devant l’agression est très coûteux, l’agressivité masquée se retournant souvent contre le sujet lui-même. Ce mécanisme est très souvent pathologique.

Accepter un nombre de choses incroyables, manque de respect, la personne ne voyait pas le problème, mettait de côté (servitude volontaire) entretenue par la personne elle-même. La souffrance n’est pas verbalisée mais intériorisée

Réparation.

On vient réparer les rendez-vous manqués (Dejours)

C’est le mécanisme qui vise à restaurer un objet aimé endommagé par les fantasmes destructeurs du sujet. Exemple : en pathologie, la réparation survient pendant la position dépressive en réaction aux angoisses et à la culpabilité dépressives.

Anticipation.

Se préparer, se protéger d’un danger d’une anxiété.

Si quel que soit l’enjeu, la personne a recours à l’anticipation : c’est signe d’insécurité

L’anticipation consiste, lors d’une situation conflictuelle, à imaginer l’avenir en expérimentant ses propres réactions émotionnelles, en prévoyant les conséquences de ce qui pourrait arriver, en envisageant les différentes réponses ou solutions possibles. C’est le prototype des mécanismes adaptatifs. L’aspect pathologique de l’anticipation est présent lorsqu’une personne est incapable d’affronter une situation sans l’avoir anticipée.

Activisme

Permet d’éviter de se confronter à ses représentations. Mécanisme pour éviter de penser. L’effet produit est l’hyperactivité

C’est la gestion des conflits psychiques ou des situations traumatiques externes par le recours à l’action à la place de la réflexion ou du vécu des affects : Il correspond à une activité psychomotrice intense comme décrit en annexe dans un service de soins. L’activisme peut être une réponse ponctuelle par exemple à un deuil, et constitue alors un mécanisme adaptatif.  

Humour.

Libère une forme de tension en situation difficile

L’humour consiste à présenter une situation vécue comme traumatisante de manière à en dégager les aspects plaisants, ironiques et insolites.

Contrôle

Vérification exagérée pour les limiter les risques

C’est la tentative de gérer ou de diriger de manière exagérée les événements et les objets de l’environnement afin de minimiser l’anxiété et de résoudre les conflits internes. Différentes stratégies peuvent être utilisées, comme, par exemple, l’intervention avec des suggestions, le sabotage, la séduction, la complaisance excessive…ce peut être un moyen de se rendre indispensable dans un groupe et donc de le contrôler. 

Le sabotage peut être utilisé pour garder le pouvoir face à quelqu’un de nouveau ou qui peut mettre en péril son travail. Destiné à contrôler le travail de l’autre, avoir la main sur le travail de l’autre

Intellectualisation

Mettre à distance les effets produits par une situation

C’est le recours à l’abstraction et à la généralisation face à une situation conflictuelle qui angoisserait trop le sujet s’il reconnaissait y être personnellement impliqué.

Se donner de la hauteur c’est restaurer une estime de soi, ne pas mettre de soi (le voile est compliqué à lever)

Rationalisation

C’est la justification logique mais artificielle d’un acte qui camoufle, à l’insu de celui qui l’utilise, les vrais motifs inconscients de certains de ses jugements, de ses conduites, de ses sentiments, car ces vrais motifs ne sauraient être reconnus sans souffrance. Par exemple, la rationalisation du cynisme viril dans le cadre de la souffrance éthique

Dénégation.

C’est le refus de reconnaître comme sien immédiatement après les avoir formulés, une pensée, un désir, un sentiment qui sont source de conflits.

Déni.

C’est l’action de refuser la réalité d’une perception vécue comme dangereuse ou douloureuse pour le Moi. Exemple : la phase initiale de deuil.

En psychodynamique, c’est le mécanisme de défense typique des hommes.

Clivage

Le clivage est le résultat d’une pensée dichotomique : tout est blanc ou tout est noir, tout est bon ou tout est mauvais (distorsion). C’est un mode de pensée primaire, évoluant vers un mode de pensée intégrée de l’enfance (trois mois) à l’âge adulte. C’est un mode de pensée excessif (pensée émotionnelle).

Evitement.

C’est le détournement actif des pensées, objets ou situations qui sont chargés en conflits. Exemple : dans le milieu médical, éviter de passer devant la chambre d’un patient qui se meurt.

Déplacement.

C’est le fait que l’accent, l’intérêt, l’intensité d’une représentation est susceptible de se détacher d’elle pour passer à d’autres représentations originellement peu intenses, reliées à la première par une chaîne associative. L’exemple le plus connu est celui cité par Saint-Exupéry dans « le petit prince », avec les blés qui évoquent au renard la couleur des cheveux du petit prince et qui l’aident à supporter la perte liée à son départ.

Surinvestissement dans le travail, épuisement, maladie 

Détachement.

C’est le retrait de l’investissement libidinal ou agressif de l’objet.

–       Les stratégies collectives de défense ont pour objectif de défendre psychiquement le sujet contre une situation qui lui semble intolérable par la souffrance qu’elle engendre. 

–        Ces conduites ne sont pas naturelles. Elles sont le résultat d’un travail collectif et sont stabilisées, contrôlées et entretenues collectivement. 

–        Leur mise en place permet de stopper la progression de la pensée sur l’activité qui fait souffrir  

La cohésion

–        Les sujets adhèrent librement à ces stratégies et pour cela modifient leur identité (professionnelle) 

–        Pour y parvenir, ils mobilisent leurs intelligences singulières et collectives. 

–        Les stratégies collectives de défense, pour fonctionner, reposent sur une adhésion sans faille de tous les sujets du collectif, c’est aussi ce qui en fait un système fragile et contribue à la cohésion de ce collectif. La diversité n’a pas sa place dans ce système de représentations, d’exigences)  

–      Il ne peut exister de position singulière. Le sujet qui n’y adhérerait pas se retrouverait marginalisé puis exclu car il créerait alors une brèche dans la stratégie collective de défense. Ce système s’organise dans le silence 

Les défenses dites viriles 

–   La virilité est considérée comme une valeur à caractère sexuel du genre mâle.

« La virilité, c’est le caractère qui confère à l’identité mâle la capacité d’expression de la puissance (identifiée à l’exercice de la force, de l’agressivité, de la violence et de la domination sur autrui), soit contre les rivaux sexuels, soir contre les personnes malveillantes à l’égard du sujet ou de ses proches, auxquels, par sa virilité, il est censé assurer protection et sécurité » (Dejours, 1998)

Culture fermée, figée

–   Les représentations sociales de la virilité sont la force, le courage, la témérité, l’absence de peur. Se plaindre, être angoissé, être hésitant sont dénoncés comme des attitudes typiquement efféminées.

–        Ces stratégies sont basées sur le déni collectif de la peur et du danger ce qui ne veut pas dire méconnaissance du danger.  

–        Les conduites insolites et dangereuses :  

 Ces conduites ont pour fonction d’opposer un déni collectif du danger afin de chasser de la conscience cette perception du risque.

–   On renverse le rapport au risque dans de « l’activité défi », bravade, vis à vis du risque. Lors de l’arrivée d’un « nouveau » travailleur, des épreuves de « bizutage » sont organisées qui permettent de voir s’il est digne d’être intégré dans le collectif  

–   Cela peut aussi se révéler par le refus de mettre les équipements de protection individuelles ou collectives qui s’ils protègent effectivement, indiquent qu’il y a danger, ce qui ne peut être accepté dans le cadre du déni. 

–   L’interdit absolu concernant la peur

–   La valorisation des conduites témoignant du courage, de la force et de l’adresse.

–   La valorisation des conduites indexées à un système de valeurs centré sur la virilité. Ce sont toutes les représentations culturelles entre le masculin et la peur ; « Un homme, ça n’a pas peur », « Celui qui a peur est une femme », etc. et qui sont basées sur des stéréotypes.

–   Les conduites addictives

Les défenses féminines

–      Dans les milieux de travail féminins, les stratégies collectives de défense caractéristiques sont basées sur la reconnaissance du réel et non pas son déni. Cette reconnaissance passe par le récit du vécu du travail et l’autodérision, les défenses des hommes étant accompagnées, pour leur part, de la dérision du faible. La description typique des défenses propres aux femmes est faite par l’étude des infirmières : C’est un métier qui existe depuis 130 ans, inventé par les femmes et prescrit par les hommes. 

–   Contrairement à ce que nous avons décrit pour les hommes, le métier d’infirmière ne peut être exercé qu’en conservant sa propre vulnérabilité et celle de l’autre afin de sentir ce dont l’autre a besoin, c’est la base de la compassion indispensable pour anticiper la souffrance de l’autre.

–   Cette compassion se décrit comme une souffrance avec l’autre, et non pas une souffrance comme celle de l’autre. Les stratégies de défense collectives que l’on décrit dans cette profession passent par la mise en scène et la mise en intrigue de la vulnérabilité des professionnels au travers de récits qu’elles se racontent au sein du collectif. Ces récits sont allégés de leur dimension pathétique.

–   Ainsi, c’est en parlant de leur vulnérabilité qu’elles l’élaborent, dans le cadre d’une tradition orale ne laissant pas de traces. Ces types de défense respectent le sens du travail. De nombreuses autres stratégies de défense ont été décrites dans les collectifs de femmes dont celles de « la plainte » et de la « bêtise ».

Le 2 février 1933, Les sœurs Papin assassinaient leurs patronnes (mère et fille) à la suite d’une panne d’éclairage provoquée par la maladresse des deux sœurs.

Extraits – les enjeux psychiques du travail – Pascale Molinier 

« sur la forme de l’attaque il est difficile d’admettre une autre version que celle qu’ont donnée les sœurs, à savoir qu’elle fut soudaine, simultanée, portée d’emblée au paroxysme de la fureur : chacune s’empare d’une adversaire, lui arrache vivante les yeux des orbites, fait inouï a-t-on dit, dans les annales du crime, et l’assomme. Puis, à l’aide de ce qui se trouve à leur portée, marteau, pichet d’étain, couteau de cuisine, elles s’acharnent sur les corps de leurs victimes, leur écrasent la face, et, dévoilant leur sexe, tailladent profondément les cuisses et les felles de l’une, pour souiller de ce sang celles de l’autre. Elles lavent ensuite les instruments de ces rites atroces, se purifient elles-mêmes, et se couchent dans le même lit. « En voilà du propre ! » telle est la formule qu’elles échangent et qui semble donner le ton du dégrisement, vidé de toute émotion, qui succède chez elles à l’orgie sanglante ».

Haine de soi issue de l’histoire infantile, énigme humaine du sexe et de la castration féminine, élévation du sadisme à la dimension anthropologique d’une quête du « mystère de la vie » … « si subjugué que l’on soit par la qualité de la richesse de l’analyse de Lacan, écrit Louis le Guillant, on ne peut se retenir de remarquer qu’elle ne comporte à peu près aucune allusion au fait que Christine et Léa étaient des domestiques. Elle serait valable pour n’importe quelles sœurs (voire pour une paranoïaque enfant unique) ». Pour Le Guillant, Lacan reconduit ainsi ce qui fut occulté durant le procès. « Personne, tout au long de l’audience, n’avait évoqué la condition de domestique, le ressentiment qu’elle éveille chez la plupart de ceux qui la vivent ».

Louis le Guillant est psychiatre dans un hôpital de femmes (Ville-Evrard). Il constate une sur-représentation statistique des bonnes à tout faire parmi les patientes des hôpitaux psychiatriques de la Seine. Nombreuses sont bretonnes, comme lui. Or selon lui, les paysans bretons ne seraient pas idiots pour envoyer seule à la ville une fille de quatorze ans qui serait d’esprit simple ou un peu dérangée. Celles qui s’en vont sont les mieux armées, psychiquement et intellectuellement, les plus malignes en somme, ce ne sont pas des Bécassines !

Il aborde le problème de ce qu’il appelle le « pouvoir pathogène de la condition domestique » dans deux textes qui figurent aujourd’hui, parmi les « classiques » de la psychopathologie du travail.

Lacan et le Guillant s’accordent sur le diagnostic de folie (contre l’avis des juges), mais non sur ses motifs : psychogénèse de la paranoïa d’un côté, prééminence accordée à la sociogenèse de l’autre. Ni l’un, ni l’autre, n’ont examiné les sœurs Papin. Citant les mêmes sources, Lacan et le Guillant ne mettent pas l’accent sur les mêmes éléments du récit. Ainsi le premier mentionne « un père alcoolique, brutal, qui, dit-on, a violé une de ses filles », et passe complètement sous silence la nervosité et le mutisme grandissants après la brouille avec une mère qui les exploitait, les plaçant et les retirant à sa guise tout en percevant leurs gages. 

Lacan commente essentiellement la dimension érotique du délire de Christine qui « croit bien que dans une autre vie elle a dû être le marie de sa sœur ».

Le Guillant pour sa part, fait porter l’accent sur une autre de ses déclarations « je ne suis pas folle, je sais ce que je fais. Voilà assez longtemps que l’on est domestique ; nous avons montré notre force ». Le Guillant, comme Lacan, fait état du sentiment très fort qui semblait unir les deux sœurs, mails il mentionne également que, d’après plusieurs témoignages, Léa servait de domestique à sa sœur sans maugréer, elle lui obéissait comme une esclave. La mère exploite le travail des filles, l’aînée celui de sa cadette, selon cette version, on ne peut tirer le fil de l’histoire familiale indépendamment de celui du travail.

Pour Louis Le Guillant, la « condition » de bonne à tout faire illustre avec une force particulière les mécanismes psychologiques et psychopathologiques liés à ces composantes de la condition humaine que sont la servitude et la domination. La condition constitue une « situation dominante », au sens où elle pèse si lourdement sur toute l’existence qu’il impossible de s’en soustraire…

Entre la naturalisation de la bonne à tout faire comme « débile mentale » ou « arriérée affective », contre laquelle Le Guillant ne cesse de s’élever, et celle du colonisé comme « fainéant » et « irresponsable » il y a plus qu’un air de famille…

… « la dialectique du maître et de l’esclave noue en un drame personnel, plus obscur et plus profond, une contradiction générale. Non seulement le ressentiment répond à l’humiliation et à l’injustice, mais l’admiration et l’attrait appellent l’envie et la jalousie ; aux sentiments naturels déçus succède la frustration, une identification impossible engendre la haine, et l’angoisse de la haine »

L’ambivalence du dominé vis-à-vis du dominant est directement inspirée des thèses d’Albert Memmi.

Trois traits saillants de la condition de bonne à tout faire :

L’inexistence et la dépersonnalisation. On change le prénom des domestiques selon les intérêts des maîtres, on leur fait porter un costume, ils sont obligés de s’adresser à leurs maîtres à la troisième personne, le moindre manquement est puni sévèrement, on parle devant eux comme s’ils n’étaient pas là. Leur présence n’est pas forcément perçue. Dans des enquêtes récentes menées en Amérique latine, il est fréquent que la domestique ne soit pas citée spontanément quand on demande à l’interviewé de faire la liste des personnes qui résident à son domicile.

L’isolement devient « solitude existentielle », aliénation par impossible identification à l’autre « opposition intériorisée ».

Le ressentiment permanent alimente la haine fondamentale du domestique à l’égard de son maître, une haine ravalée, dont le domestique n’est pas forcément conscient, mais qui est là, en arrière fond, de façon constante. La force de cette hostilité cachée engendrerait une vive culpabilité.

C'est cette haine passionnée dont les sœurs Papin ne sont pas conscientes qui lui auraient conduites au meurtre. Ainsi Mme Lancelin, qui une fois la semaine enfilait rituellement ses gants blancs pour traquer la poussière sur les meubles, n'est pas plus responsable de son homicide que dans la version de Lacan. Pour Le Guillant, il n'y a pas de bons maîtres. 

 

Vivre son image

Nous avons tous des perceptions de nous-mêmes, ces perceptions transformées en image nous influencent, nous conditionnent et nous projetons ces images. Les autres réagissent à ce que nous avons émis, transmis, et nous retournent ce qu’ils ont capté, trié, interprété.

C’est dans la relation à nous-mêmes, amplifiée ou contrariée par les autres, que nous entretenons nos images internes. Il faut veiller à la cohérence entre l’image de soi que nous cultivons en nous et celle que nous renvoyons aux autres : notre image sociale.

Il faut cultiver des images de nous-mêmes qui soient positives, dynamisantes, valorisantes : fuir les images tristes et négatives.

Acronyme (sigle) : O S E R

O = Ouverture

S = Silence

E = Ecoute

R = Regard (non verbal)

La communication

Répartition de la communication

VISUEL : 55% de la communication passent par le visuel

VOIX : 38% de la communication passent par la voix

MOTS : 7% de la communication passent par les mots

Etymologie

du latin communicare, mettre en commun (com = avec)

Communiquer c’est mettre une information en commun.

Objectifs de la communication

1.       Faire passer une information, une connaissance, une émotion.

2.       Créer une norme commune pour se comprendre mutuellement

3.       Créer une relation pour dialoguer, ou pour relancer le dialogue

4.       Obtenir une influence pour inciter autrui à agir selon sa volonté : convaincre, argumenter

5.       Donner son identité à autrui pour être connu ou reconnu

Lieu de la communication

La communication peut être :

Localisée

Alocalisée : disponible de n’importe quel endroit (internet)

Délocalisée : le lieu d’émission est éloigné du lieu de réception (téléphone)

Principes généraux de la communication

1 – les aspects théoriques

L’approche mécaniste de la communication

La théorie du message développée par Shannon fait ressortir les concepts :

Emetteur – récepteur – canal (écrit, oral ou visuel) – code (langage ou signes) – récepteur

Wiener apporte un premier plus à cette approche :

Introduction de la notion de feedback à rétroaction à effet retour

Cependant, l’approche mécaniste est limitée, il ne suffit pas d’émettre pour se faire comprendre.

L’école Palo Alto va enrichir cette approche en introduisant le phénomène de l’interaction.

L’approche interactionniste de la communication

Watzlawick est membre fondateur de l’école Palo Alto

2 principes :

1.       On ne peut pas ne pas communiquer

2.       Toute communication présente 2 aspects : le contenu et la relation (qui englobe le contenu)

La relation qui unit les acteurs dépasse le message. La relation est supérieure au message.

Courant de pensée interactionniste : participation d’un individu à un système d’interactions le reliant aux autres. On va mettre l’accent sur les acteurs qui communiquent dans un contexte spatio-temporel pour influencer leur façon de penser.

2 – les composantes de la communication orale

Deux composantes :

1.       Verbale, orale : les mots et phrases prononcés par les acteurs de la communication

2.       Non verbale

Dans le premier cas, il y a le registre de langues (châtié, familier, argot, …), adapté selon l’interlocuteur.

Dans le 2^ème cas, il y a l’intonation, les silences, le débit de la parole, le ton de la voix qui renforce ou amoindrit la portée du message verbal.

La kinésique : science de la gestualité

La kinésique vient du grec "kinésis" qui signifie mouvement. Ce terme représente la science des gestes quotidiens et se concentre sur l'étude des gestes des mains, des pieds et de la tête. Les expressions du visage, les poses, les mouvements et les manières du corps relèvent aussi de la kinésique.

Bird Whistle : anthropologue

Cohérence ou incohérence avec le message délivré.

Congruence : cohérence entre le verbal et le non verbal. Lorsqu’il y a incohérence, cela brouille le message délivré.

 

3 – les enjeux de la communication

Toute communication porte des enjeux. A travers l’acte de communication, les acteurs poursuivent un but qu’ils peuvent gagner ou perdre.

Pour Alex Mucchielli, il y a 7 enjeux :

1.       Informatif :

transmission d’infos à informer ou collecter des infos

2.       Positionnement d’identité :

Tout acteur cherche à affirmer son identité, à légitimer un statut, à asseoir des prérogatives

3.       Relationnel :

La communication constitue une occasion d’entrer en relation avec autrui ou d’entretenir la relation

4.       Influence :

Fondée sur la volonté d’un acteur de convaincre l’autre. Fait intervenir des arguments pour influencer l’interlocuteur afin d’obtenir son adhésion à l’opinion émise.

5.       Normatif :

La communication obéit à des règles et à des rites. Il y a nécessité de respecter des règles implicites

6.       Construction de sens :

Nécessité de se faire comprendre en utilisant les signes verbaux et non verbaux adaptés à la situation et à l’interlocuteur qui effectuera une interprétation de ces signes en fonction des différents contextes dans lesquels s’inscrit l’échange.

7.       Territorial :

Défense de son espace personnel grâce au maintien d’une certaine distance avec son interlocuteur : distance physique ou verbale.

4 – les éléments facilitateurs de la communication orale

Elle est parfois difficile et complexe mettre en œuvre car elle implique fortement les interlocuteurs en tant qu’individu.

1^er mécanisme : l’écoute active

Elle a été mise en évidence par Carl Rogers.

Elle repose sur une écoute bienveillante

Prêter attention au message de l’interlocuteur sans l’interrompre en mettant de côté ses préjugés. Cela demande des efforts d’abstraction et de concentration car « écouter n’est pas entendre », ça passe par la reformulation des propos de l’interlocuteur.

2^ème mécanisme : l’empathie

C’est la capacité à montrer à l’autre que l’on comprend ce qu’il ressent. Se mettre à la place de l’autre. Reconnaissance des émotions de l’autre.

Ouverture d’esprit à admettre qu’il existe des opinions différentes.

3^ème mécanisme : l’assertivité

Vise à concilier le respect de soi avec le respect de l’autre

Favorise l’expression de sa propre individualité : oser exprimer son ressenti. Ecoute active tout en s’exprimant avec franchise.

4^ème mécanisme : la synchronisation

Technique issue de la PNL (Programmation Neuro-linguistique).

Ensemble de techniques visant à améliorer la qualité de la communication en s’inspirant des comportements observables chez les meilleurs communicants. On adopte le même mode de communication verbale ou non verbale.

Une approche « biomédicale »

« le stress est la réaction de l’organisme face aux modifications, exigences, contraintes ou menaces de son environnement, en vue de s’y adapter » (Hans Selye)

Une approche « psychosociale »

« un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face » (accord national interprofessionnel sur le stress au travail, 2 juillet 2008)

Bien que le processus d’évaluation des contraintes et des ressources soit d’ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas, eux, uniquement de même nature. Ils affectent également la santé physique, le bien-être et la productivité.

L’hyper-stress

C’est une réaction de stress qui, par son intensité et/ou sa chronicité représente un risque important pour la santé de l’individu.

Les 3 stades de la réaction au stress (Hans Selye)

1.     Alarme : alerte, réflexe archaïque qui peut être salvateur mais également invalidant. Il est difficile d’agir dessus, il est nécessaire de l’accepter.

2.     Résistance : Il est possible de résister aux pressions, mais pas dans la durée. La résistance peut engendrer une phase de surexcitation.

3.     Épuisement : effondrement.

Les modèles du stress

•       Modèle de Karasek (1979) : Le rôle du contrôle et des marges de manœuvre.

•       Les pressions psychologiques sont définies comme des fardeaux qui pèsent sur l’individu : Charge de travail, délais impératifs, cadence de travail, monotonie des taches, contraintes physiques…

•       La marge de décision est définie comme la capacité de l’individu à répondre aux exigences. Permet de définir son environnement de travail : pouvoir de décider de la façon dont on va effectuer une tache, avoir la latitude de résolution de problèmes…  

4 modèles :

Le surmené : Pression psychologique élevée, marge de décision faible. (Fatigue, anxiété, dépression, épuisement, maladie psychique…)

L’actif : Stress moyennement élevé. (Accroissement des connaissances, motivation accrue…)

Le détendu : Stress faible, marge de manœuvre élevée. (Autonomie, pression faible…)

Le passif : Marge de décision faible, pression psychologique faible. (Rejet des initiatives, démotivation, apprentissage négatif, perte de compétences…)

 

Modèle de Siegrist : Le rôle de la reconnaissance au travail.

Le stress résulte d’un déséquilibre entre efforts et récompenses.

Effort extrinsèque : pression temporelle - fréquence des interruptions - niveau de responsabilité - dépassement horaires - accroissement de la charge de travail

Effort intrinsèque : besoin de contrôle, d'approbation - esprit de compétition - irritabilité disproportionnée - incapacité à s'extraire du travail

Récompense : retour d'estime (positif :respect, soutien adapté - négatif : traitement injuste) - gratification monétaire (salaires et avantages) - contrôle du statut (positif : perspectives de promotion - négatif : changement non désiré, insécurité de l'emploi, inconsistance du statut).

Le stress peut s’entendre par :

L’ensemble des réactions que les employés peuvent avoir lorsqu’ils sont confrontés à des exigences et à des pressions professionnelles ne correspondant pas à leurs connaissances et à leurs capacités, et qui remettent en cause leur aptitude à faire face.

L’état de tension ou état de stress généré par la perception d’un déséquilibre entre contraintes et ressources.

Les conséquences ou effets du stress sur la santé et sur la productivité.

Le mécanisme : Les contraintes sont pathogènes lorsqu’elles sont :

• Durables : état de stress chronique
• Intenses : état de stress aigu (agression...)
• Subies : les contraintes choisies sont souvent moins délétères
• Multiples : l’accumulation des contraintes est un facteur aggravant.

Les conséquences, les effets sur la santé

Les premiers symptômes :

Signes physiques : fatigue, douleurs, céphalées - troubles du sommeil, de l’appétit, de la digestion, problèmes cutanés - sensations d’essoufflement, d’oppression…

Signes émotionnels : sensibilité, nervosité accrues, évaluations pessimistes, perte d’intérêt, de confiance en soi, anxiété, tristesse, sentiment de dévalorisation, de culpabilité, de honte…

Signes cognitifs : troubles de la concentration, difficultés à prendre des initiatives ou des décisions, troubles de la mémoire, de l’attention…

Signes comportementaux : modification des conduites alimentaires, comportements violents ou agressifs, isolement, consommation de toxiques, de médicaments, prise de risque…

Atteintes à la santé à long terme

·         Pathologies cardio-vasculaires

·         Troubles musculo-squelettiques

·         Pathologies mentales communes : troubles anxieux, troubles dépressifs, troubles de l’adaptation - somatisations et troubles fonctionnels

·   Pathologies mentales spécifiques : épuisement professionnel (épuisement émotionnel, déshumanisation à l’autre, perte du sens de l’accomplissement de soi au travail) - syndrome de stress post traumatique.

·         A confirmer : diminution de la résistance aux infections, prématurité, maladies immuno-allergiques, désordres hormonaux…

3 Types de stratégies d’adaptation face à ces symptômes :

Réponses d’ordre émotionnel : expression de colère, inhibition ou rumination

Réponses d’évitement : demande de changement de poste, arrêt de travail

Recherche de solutions : réorganisation de son travail - mise en place d’une stratégie collective - mobilisation de personnes ressources (collègues, service de santé…)

En cas d’échec : chronicisation de l’état de stress chronique - mise en péril de la santé physique et/ou mentale

Les conséquences, effets sur le collectif

·         Dégradation de l’ambiance, du climat social,

·         Recul des liens de solidarité, d’entraide

·         Comportements de retour au prescrit,

·         Détérioration des modes de régulations…

Les conséquences, effets sur l’organisation

·         Augmentation de l’absentéisme et du turnover,

·         Démotivation et diminution de la créativité,

·         Difficulté pour remplacer le personnel ou recruter,

·         Dégradation de la productivité, de la qualité, baisse performance,

·         Dégradation de l’image de l’entreprise,

·         Sabotage du travail, de l’activité,

·         Augmentation du nombre d’accidents du travail, d’arrêts maladie,

·         Dégradation de l’image de l’entreprise…

=> 50 à 60% de l’ensemble des journées de travail perdues en Europe seraient dues au stress. Selon une enquête de la Commission Européenne.

Le réel résiste : nous n’avons pas forcément ce que nous souhaitons

« Le travail ne consiste plus seulement à la bonne application d’un mode opératoire, mais consiste de plus en plus :
à   à faire face à des aléas, des incidents, des dysfonctionnements
à   et à faire preuve d’inventivité et d’ingéniosité… »
(Savoirs et savoir-faire expérientiels, la METIS « intelligence rusée »)

Passage du Savoir exécuter au Savoir-Agir en situation complexe
(prescription ouverte qui ne spécifie pas tout…)

Au sens général, l’activité de travail correspond à la mise en œuvre d’un ensemble de modalités et de processus (physiques, cognitifs, sociaux, organisationnels…) qui engendrent le comportement effectif (ANACT).

La situation de travail implique :
-  un opérateur (compétences, potentiels…)
-  engagé dans une activité réelle (opératoire, cognitive et engageante d’un
   point de vue subjectif et psychique)
-  pour réaliser une tâche attendue et prescrite (procédures, objectifs)
   au moyen de médiateurs et d’instruments
-  dans un environnement donné (social, culturel, organisationnel)
-  et dans des conditions ambiantes de travail données (physique, spatiale…)

L’opérateur terme général pour désigner un homme/une femme -acteur de son travail qui choisit et traite l’information utile et prend des décisions (à différents niveaux de complexité)  -  GUILLEVIC

L’individu n’est jamais inactif dans la mise en œuvre de don travail :
-  il développe des capacités
-  il fait preuve d’invention, d’ingéniosité
-  il adapte constamment son comportement tant par rapport à des capacités (fatigue, usure…) qu’aux aléas de la situation (exigences, dysfonctionnements…)

-à   Choix du foret adapté, affûtage des couteaux, filtrage des informations

       Gestion de l’attention, trouver le bon mot - la petite histoire, l’anecdote

Tâche : ce que doit faire l’individu, ce que l’on attend de lui

La tâche prescrite : Le travail prescrit renvoie à tout ce qui est défini par avance par l’entreprise (l’organisation du travail) et donné à l’opérateur pour définir, organiser, réaliser et régler son travail.

Elle vise à orienter l’activité en définissant les buts, les conditions et contraintes de réalisation, les critères et valeurs à respecter…

C’est donc en principe la tâche que doit réaliser l’opérateur (Leplat & Hoc).

La tâche attendue (ou tâche à réaliser) : Le prescrit officiel peut être plus ou moins précis du fait que dans certaines activités (conception, service, santé…)
on ne peut déterminer le travail par des consignes trop strictes et/ou restrictives.

La formulation est alors lapidaire, générale voire superficielle, floue.

Selon Y. CLOT, cette tâche attendue peut ne pas être conforme à la tâche prescrite, dans la mesure où tout n’est pas dicible ou avouable.
 Elle variera selon qu’elle est attendue par le prescripteur, le hiérarchique,
un client.

C’est donc à l’individu de « se débrouiller » avec les consignes générales pour définir la manière la plus adéquate pour réaliser ce qui est attendu.

à  Secrétaire à qui il est demandé de « filtrer les appels » sans précisions…

L’activité réelle : ce que l’individu fait réellement, ce qu’il fait en plus…

C’est la réponse qu’il met effectivement en œuvre pour réaliser la tâche demandée dans une situation singulière. L’efficacité pas par « essayer, prendre la liberté de … »

Il y a toujours réappropriation et/ou redéfinition de la tâche par rapport à ce que l’individu souhaite en faire et à ce que son environnement (socioprofessionnel, collectif, organisationnel) lui permet de faire.

L’activité réalisée n’est que la réalisation d’une activité parmi d’autres possibles, à un moment donné, dans une situation donnée parmi la variabilité et la diversité des opérateurs (ressources, dispositions, aptitudes) et des situations professionnelles (moyens, contraintes, objectifs, aléas) en co-présence.

Le réel de l’activité : ce qu’il ne peut pas faire, ce qu’il est empêché de faire

Une autre dimension pour analyser, comprendre le travail est le réel de l’activité qui recouvre ce qui se fait tout en prenant en compte :

-          ce qui ne se fait pas (CLOT),

-          ce que l’on cherche à faire sans y parvenir (les échecs),

-          ce que l’on aurait voulu ou pu faire (en l’imaginant ou l’anticipant sans pouvoir le mettre en œuvre effectivement),

-          ce que l’on pense pouvoir faire ailleurs (dans une autre situation, avec d’autres moyens),

-          ce que l’on fait sans avoir voulu le faire  (la bêtise, le truc réussi).

 

CLOT parle d’activité empêchée dans laquelle le pouvoir d’agir de l’individu est contrarié, limité.

Le réel du travail questionne « ce qui se révèle possible, impossible ou inattendu au contact des situations professionnelles ».

Exemple de l’utilisation des « médiateurs et instruments de travail »:

L’individu ne reste pas passif face à l’ensemble des machines, outils, ordinateurs, logiciels, systèmes de communication (Rabardel, Norman).

Il peut les ajuster, les contourner, voire les détourner.

Catachrèse: Expression du détournement (détourner un instrument de sa fonction originelle pour arriver à un résultat)

(tournevis au lieu d’une clef d’armoire électrique – Ouvrières de ligne automatisée)

Regret = ce que je n’ai pas fait et que j’aurais dû faire = frustration

Remord = ce que j’ai fait et que je n’aurais pas dû faire = regret + culpabilité

Regret : nostalgie d’un passé que l’on aimerait ressusciter pour le faire autrement

Le mot regret fait référence à une émotion négative qui vient d'une réflexion consciencieuse sur des événements passés. Les regrets sont souvent ressentis en parallèle à d'autres émotions comme la mélancolie, la tristesse, la culpabilité etc...

Le regret peut se rapporter à une personne, à une situation, à des actions commises ou non commises (regretter de ne pas avoir fait quelque chose). Le regret est une forme de souhait de retour au passé, soit car l'on regrette les choses et l'on souhaiterait qu'elles redeviennent comme avant soit parce que nous aimerions pouvoir modifier nos actions et les réparer. On éprouve une certaine peine ou frustration à avoir agi d'une certaine manière ou au contraire de ne pas avoir agi au moment où il le fallait.

J’aurais dû faire ci, ou dire ça : le regret

Dans 90% des cas, le regret revient toujours à la même conclusion : avec le recul, la pensée qu’on aurait dû faire/dire/oser quelque chose dans une situation s’impose. Or, cette action n’a jamais eu lieu : « Je regrette de ne pas avoir défendu mon idée », «Si seulement j’avais écouté ma meilleure amie » ou encore « J’aurais dû recontacter mon ex pour tenter de le récupérer »

Mélange de désir et de tristesse, souvent collé à tort à des personnes “discrètes”, le regret peut aussi venir d’un sentiment, pas forcément lié à un moment précis. Par exemple, il peut traduire l’impression de ne pas avoir su vivre plus en harmonie avec ses désirs: « J’aurais dû plus profiter de mes vacances d’été ». Plus on avance dans l’âge, et plus le regret sait se faire général : « j’aurais dû plus croire en moi ». C’est cet aspect quasiment mélancolique qui, nous en sommes sûres, a donné naissance à l’adage. A la longue, cela peut même faire éclore ce juge intérieur qui nous pollue la vie en voyant tout en noir.

Remords : regret d’un passé que l’on aimerait oublié

Avoir des remords est une forme de regret accompagnée d'une grande part de culpabilité, il s'agit de la forme la plus négative du regret car là où le regret illustre une certaine forme de nostalgie et un souhait de retour vers le passé, le remord, lui, est un sentiment dans lequel l'on souhaite "effacer" le passé car quelque chose représente un poids lourd à porter dont on a besoin de se défaire. Il s'agit d'une douleur morale que l'on éprouve après avoir commis une action moralement répréhensible.

Les personnes éprouvant des remords se sentent coupable et ont souvent besoin de présenter des excuses ou faire amende honorable afin de se libérer de cette peine.

Pour faire bref et être clair, les personnes ressentant des remords ont fait quelque chose dont elles se sentent coupables.

« J’ai merdé », ou « je n’aurais pas dû dire ça» : le remord

Marque de fabrique des impulsifs, gaffeurs et autres adeptes du pied dans le plat, le remord s’inscrit, lui, dans une action qui a bien eu lieu… et qu’on voudrait bien effacer.

“La prochaine fois, je fermerai ma bouche”, ou :  “OMG est-ce que j’ai VRAIMENT tit ça?”

Pour ne rien arranger, le remord s’apparente aussi à de la culpabilité. L’achat de cette robe hors de prix, alors que le banquier squatte le répondeur depuis plusieurs jours, c’était bien ou pas ? Et cette religieuse au caramel (beurre salé of course) pendant une phase de régime, on en pense quoi ? Parce que quelques minutes après la dernière bouchée, c’est le drame.

La gourmandise et l’achat plaisir se revêtent alors d’une aura maléfique : le remord.

Contrairement aux films de science-fiction, la machine à remonter le temps n’existe pas. Il est im-pos-si-ble d’effacer le passé.

A noter que les personnes qui éprouvent souvent du remord, se sentent souvent responsable de tout et tout le monde, comme portant toute la misère du monde : la charge mentale dans toute sa splendeur. Si mon mari est malheureux aujourd’hui, c’est parce que j’ai agi comme cela. Si mon patron ne m’a pas saluée, c’est parce qu’à la réunion, hier, je n’ai pas assuré.

Enfin, il convient de se rappeler que le remord est très (trop?) souvent lié à une notion de morale : le bien et le mal. « Ce que j’ai fait est mal », ou « j’ai mal fait ». C’est la raison pour laquelle les psychopathes sont incapables d’en ressentir.

Extrait de « Travail et santé mentale : approches cliniques » de Pascale Molinier et Anne Flottes

La « reconnaissance » est considérée comme un opérateur principal dans la préservation de la santé. Mais ce terme renvoie à des représentations très différentes selon les auteurs et souvent décalées du langage courant. La reconnaissance n’est pas un processus mécanique mais dynamique.

Si le travail occupe une place importante dans la façon dont les gens donnent un sens à leur existence, il en résulte une vulnérabilité quand le travail ne permet plus de construire ce sens, parce que son contenu, son évaluation ou ses conditions ont changé par exemple. Les statisticiens en santé-travail, depuis une dizaine d’années, testent un item qui, à l’origine, visait à mesurer l’intensité temporelle du travail : « Il vous arrive (toujours, souvent, rarement, jamais) de traiter trop vite une opération qui demanderait davantage de soin ». Les statisticiens voulaient ainsi mesurer le « trop vite » pour tester notamment l’hypothèse de l’intensification du travail. Mais ils se sont rendus compte à l’usage que l’élément important était le « davantage de soin ». Cet item ne préjuge donc pas d’un profil de personne ou de métier particulier mais de l’importance, pour la majorité des travailleurs, de produire un travail qu’ils jugent de qualité acceptable. Une réponse positive à cette question est largement corrélée avec des indicateurs de dégradation de la santé (MOLINIE, VOLKOFF, 2000).

Aussi longtemps que le travail fait sens pour les gens, quand bien même il y aurait des désagréments, et il y en a toujours, la souffrance n’est pas pathogène. On a longtemps pensé que le déficit chronique de reconnaissance du travail féminisé devait être préjudiciable à la santé. L’expérience des travailleuses dans le secteur des services aux personnes montre que leur investissement peut se maintenir même avec une faible reconnaissance sociale, aussi longtemps qu’elles peuvent réaliser leur travail avec soin, comme l’ont montré des études récentes en sociologie du genre (GALERAND, KERGOAT, 2008 ; DONIOL-SHAW, 2009). Ceci complexifie l’idée très répandue selon laquelle la souffrance se résoudrait par la reconnaissance.

Du point de vue de la psychodynamique du travail, la reconnaissance du travail n’est pas réductible à un processus intersubjectif se résumant à des actes ponctuels d’encouragement, de gratitude ou de félicitations qui seraient personnellement témoignés par la hiérarchie ou les collègues, ou encore les clients car la dimension affective de la reconnaissance peut aisément être manipulée et constituer un piège pour plus d’exploitation.

La « vraie » reconnaissance du travail s’inscrit matériellement dans l’organisation du travail sous la forme des moyens accordés pour pouvoir le faire avec soin.

En d’autres termes, il est faux de penser que l’on travaille pour être reconnu. Nous cherchons plutôt à être reconnus pour travailler, c’est-à-dire pour pouvoir le faire selon nos critères et nos valeurs. La valeur du travail – au sens éthique du terme autrement dit, non utilitariste – n’est pas principalement conférée de l’extérieur par les autres. Elle dépend avant tout de ce qui est important pour nous, de ce qui compte, en fonction d’un tissu d’expériences qui ne se réduisent pas à celles du travail salarié. Toutefois, ces valeurs, qui sont en partie « héritées », se remodèlent également en fonction des expériences vécues, des confrontations au réel du travail et des controverses dans le travail quotidien sur ce qu’il convient de faire pour bien faire ; lorsque les conflits et les contradictions ne sont pas travaillés (FLOTTES, 2007), des risques de dynamiques défavorables existent alors.

Dans des termes sensiblement différents, pour la clinique de l’activité, la reconnaissance par autrui est organiquement liée au fait de pouvoir se reconnaître dans « quelque chose » qui dépasse les personnes. Se reconnaître dans « quelque chose » serait important afin que ce que je fais reste défendable à mes propres yeux. On retrouve une problématisation très proche de celle de la souffrance éthique, mais… sans l’éthique, puisque l’une des controverses entre psychodynamique du travail et clinique de l’activité passe précisément par le refus de cette dernière de se situer sur « le terrain des valeurs morales » (CLOT, 2010, p. 119).

Selon Yves Clot, une problématisation en termes de conflit de valeurs, peut « laisser dans l’ombre bien des conflits plus ordinaires sans doute, moins nobles, plus discutables aussi car moins tranchés […]. On n’est pas heurté tous les jours dans sa conscience professionnelle, mais on s’entête souvent à faire quelque chose qui, malheureusement, heurte les logiques de l’organisation sans pouvoir l’infléchir » (CLOT, 2010, p. 119). Ce type de désaccord théorique, s’exprime avant tout dans des conceptions différenciées (ou dans un malentendu sur ces conceptions) de ce que signifie la « valeur » : s’agit-il d’une valeur au sens moral conventionnel (opposant le bien et le mal depuis un point de vue impartial et abstrait) ou bien s’agit-il de « ce qui compte », de ce qui a de la valeur aux yeux des personnes qui travaillent ?

Si par « conflits de valeurs », on entend « conflit sur ce qui compte dans le travail pour les sujets » (MOLINIER, 2010b), alors le désaccord sera en partie, voire complètement, réduit. Sauf sur un point : les chercheurs en psychodynamique du travail maintiendront certainement, et sur la base de leur clinique, l’importance de « l’éthique » dans la souffrance au travail : éthique pouvant être entendu comme interrogation sur le sens de ce qu’on fait et qui dépasse les dilemmes pratiques vers un questionnement sur le sens de la vie. Soulignons que c’est le mot qui fait la controverse plus que les choses qu’il problématise dans les rapports entre travail et santé mentale.

Ainsi Yves Clot s’appuie sur l’expérience des ouvriers de Lu et donne l’exemple de la transformation de l’odeur des biscuits qui n’est plus la même depuis que la direction a changé les recettes en baissant la qualité des ingrédients. Bien qu’elle ait prétendu que cela ne changeait rien, les ouvriers ont bien senti que ce n’était pas vrai. « Il y a dans ce souci des « recettes » et dans ce respect des « odeurs » quelque chose de précieux pour la santé au travail » écrit-il (CLOT, 2010, p. 40). Le « souci », le « précieux », sont les termes de ce que l’on désigne comme l’éthique en psychodynamique du travail.

Par ailleurs, au sens psychodynamique du terme, il n’y a pas de souffrance éthique sans la combinaison de deux critères : un sujet doté d’un sens moral, réalisant une action allant à l’encontre de ce sens moral. Le sens moral dont il est question est celui propre au sujet : il ne nous est donc pas donné a priori mais fait partie de l’énigme de la souffrance à élucider.

Par exemple, si au moment de l’épidémie de la vache folle, les vétérinaires en charge des abattages massifs des troupeaux réprouvent ce qu’ils font, ce n’est pas parce qu’ils désapprouvent la pratique de l’abattage à des fins prophylactiques, mais parce que, dans la mesure où l’abattage massif leur paraît inapproprié dans ce cas précis, ils estiment que la détresse des éleveurs, auxquels ils sont confrontés par nécessité, est injuste. La trame morale de leur souffrance éthique ne se laisse ainsi pas réduire à un principe simpliste qui serait celui de la compassion pour les éleveurs (ou pour les animaux), puisque cette compassion n’entrerait pas en ligne de compte de la même façon s’ils jugeaient la mesure techniquement adaptée. Ce qui la rend en effet cruelle, c’est son inutilité. Ce qui caractérise, pour eux, le sale boulot et la souffrance éthique, ce n’est pas de faire souffrir les éleveurs, mais de le faire pour rien (GAIGNARD et al., 2005).

On voit ainsi qu’on accède à la souffrance éthique, une fois que l’on a compris ce qui compte pour les personnes : en situation de travail, ce qui est important, investi d’une valeur, est étroitement articulé avec les règles de métier et la professionnalité. Les gens ont une idée de ce que veut dire « bien travailler » ou « saboter le travail », de même qu’ils ont une idée de l’utilité de leur travail pour autrui (sur ce point, il y a consensus avec la clinique de l’activité). En ce sens, toute tâche s’inscrit dans une éthique individuelle et collective, étroitement corrélées.

L’affect est donc l’indice de la valeur d’une tâche :

coudre à la chaîne des pantalons mal coupés dans un tissu de mauvaise qualité peut être considéré par des ouvrières (en particulier parmi les plus anciennes dans le métier) comme du « sale boulot » générant une souffrance éthique.

C’est justement parce qu’il s’agit d’un affect à l’articulation d’une histoire professionnelle et d’histoires individuelles que cette valeur éthique ne va jamais autant de soi que sembleraient le dire les récits a posteriori des acteurs ou des chercheurs : dans le quotidien, la souffrance éthique au travail est fortement teintée de doutes, d’incertitudes et de conflits non seulement entre travailleurs et décideurs, mais aussi au sein même des collectifs de travail voire des sujets. C’est pourquoi, dans les actions et les débats du quotidien, elle se manifeste moins en positif sous la forme d’une lutte pour la qualité qu’en négatif, par des conflits et des pathologies liées à la honte ou à la culpabilité.

Bien qu’elle ne décide pas du sens de nos existences, bien qu’elle ne précède pas le sens de ce que nous faisons, la reconnaissance du travail est néanmoins cruciale car nous avons besoin que la valeur de notre contribution soit comprise et respectée pour conserver, ou mieux, pour améliorer ses conditions d’exercice.

La  reconnaissance du travail est tributaire de l’obtention de deux jugements : le jugement de beauté délivré par les pairs (le travail est reconnu être réalisé dans les règles de l’art) et le jugement d’utilité délivré par la hiérarchie (le travail est reconnu répondre aux objectifs) (DEJOURS, 1993). Ces deux jugements s’avèrent fréquemment en contradiction et l’écart grandissant entre les deux s’explique en grande partie par l’absence de débat sur le travail.

La gratitude du client représente une autre composante, à double tranchant, dans la dynamique de la reconnaissance. L’investissement dans la relation avec les destinataires du service (clients, usagers, patients, élèves, etc.) soutient certes la motivation et le sens du travail (GALERAND, KERGOAT ; DONIOL, op. cit.), mais peut également donner lieu à des pratiques discriminantes en faveur des destinataires « gratifiants » au détriment de ceux qui le sont moins (ELIASOPH, 2009).

L’évaluation individuelle et collective (qui a toujours existé) est devenue un outil de management essentiel des nouvelles formes d’organisation et, à ce titre, un point de cristallisation des conflits hiérarchiques et de la souffrance au travail. Les fondements mêmes d’une prétention à évaluer le travail ont été critiqués par la psychodynamique du travail (DEJOURS, 2003), tandis que la clinique de l’activité dénonce le conflit entre l’obsession financière qui valorise exclusivement les critères de rentabilité et conduit au déni de la qualité du travail, et le souci du travail bien fait porté par les salariés (CLOT, 2010).

 

Si l’on peut endurer le déficit de reconnaissance hiérarchique lorsque le sens du travail est néanmoins préservé, et lorsque la coopération et la reconnaissance entre pairs fonctionnent, certaines configurations de conflits autour de l’évaluation du travail semblent en revanche être particulièrement délétères :

celles où les difficultés du travail sont au moins en partie connues, mais où la hiérarchie fait comme si elle n’en savait rien, et sanctionne l’écart entre ce qui est fait et ce qui est attendu ; celles où ce qui est attendu (en termes de rendement, de qualité, ou même de « philosophie ») relève d’une mission impossible, absurde ou cynique, comme en ont témoigné ces dernières années, par exemple, les inspecteurs du travail, les personnels des banques ou des hôpitaux dans de nombreux articles de presse ou films documentaires.

Il est ainsi particulièrement insupportable d’être reconnu pour ce que l’on considère être de mauvaises raisons : qu’il s’agisse du zèle déployé à réaliser ce que l’on réprouve ou d’actions dont on constate a posteriori qu’elles ont produit autre chose que ce que l’on croyait, comme léser un client alors qu’on pensait lui rendre un service, par exemple (GAIGNARD, 2008).

Bien qu’il n’existe pas de publication faisant explicitement référence à ce problème, il semble que les évaluations « simulacres » ou mensongères sont avant tout douloureuses pour les personnes qui ont « voulu croire » aux critères managériaux de la reconnaissance et ont fait du zèle pour s’y conformer dans des contextes où la dynamique collective s’est orientée vers des objectifs problématiques ; par exemple lorsque des employés d’une assurance ont réduit les remboursements des clients sinistrés au-delà des prescriptions, croyant ainsi améliorer l’évaluation de la performance de leur service en même temps que leur prime, et que celle-ci ne leur est finalement pas attribuée (FLOTTES, 2010).